Цінність, що не вимагає витрат: Ілона Пасечник, HRD ALVIVA GROUP

06 червня 2025 р. 12:29

06 червня 2025 р. 12:29

Попри сподівання на швидкий мир і довгоочікувану перемогу, четвертий рік війни може стати одним із найскладніших для українського ринку праці та справжнім викликом для бізнесу. Мобілізація, відтік кадрів за кордон – усе це вже спричинило зростання кількості вакансій, гострий брак деяких фахівців і відчутний дисбаланс між кількістю пропозицій та потенційних кандидатів.

Про те, як вітчизняному бізнесу пройти це непросте випробування, де шукати працівників та які стратегії допомагають їх утримати, ми запросили розповісти Ілону Пасечник, HRD одного з лідерів харчової промисловості України – міжнародної групи компаній ALVIVA GROUP.

Адже завдяки системним інвестиціям у розвиток персоналу та створенню сприятливого для кожного робочого середовища, група, що об'єднує понад 6000 співробітників, сьогодні має один із найнижчих у галузі показників плинності кадрів – менше ніж 3%, а у 2024 році сплатила до державного бюджету понад 1,2 мільярда гривень податків та зборів.

Чи відчуваєте ви брак кадрів? Фахівці яких спеціальностей та/або напрямків найбільш затребувані?

Звичайно, брак кадрів відчувається, і досить гостро. Адже сьогодні ринок праці досить складний і належить кандидатам. Особливо це стосується робітничих спеціальностей.

Для ALVIVA GROUP, як потужного гравця харчової промисловості, найбільш затребуваними є саме представники робітничих професій, як чоловіки, так і жінки: вантажники, укладальники, пакувальники, пекарі, водії тощо. Крім того, ми відчуваємо нестачу мерчендайзерів і продавців.

Щодо офісного персоналу, то тут ситуація значно стабільніша. Загалом по групі річний відсоток плинності кадрів тримається в межах 3%.

Де та як ви шукаєте фахівців? Які підходи використовуєте?

Насамперед хочу зазначити, що завдяки стратегії системних інвестицій у підготовку та зростання власних кадрів, яку ми впровадили задовго до початку повномасштабного вторгнення, ALVIVA GROUP сьогодні має сформований кадровий резерв, зокрема й резерв робітничих спеціальностей.

А одним із важливих елементів цієї стратегії є чинні на підприємствах групи навчальні програми, які надають працівникам змогу перейти на вищий кваліфікаційний рівень і, відповідно, отримати вищу заробітну плату. Такий підхід дає змогу значно зменшити показники плинності робітничих кадрів та є суттєвою додатковою мотивацією для співробітників.

Ще одним елементом цієї стратегії є налагоджена співпраця з коледжами, професійно-технічними училищами, закладами вищої освіти та іншими навчальними закладами, яка дає змогу на постійній основі залучати молодих вузькопрофільних фахівців на виробництва. Зазвичай спочатку як практикантів з подальшим навчанням і підвищенням кваліфікаційного рівня.

Звісно, ми також співпрацюємо з центрами зайнятості, регулярно беремо участь у ярмарках вакансій і відвідуємо з пропозиціями центри для внутрішньо переміщених осіб.

Щодо офісного персоналу, ми зазвичай оголошуємо конкурс на вакантну посаду серед співробітників групи. Для пошуку нових офісних працівників переважно використовуємо професійні платформи з пошуку роботи Work.ua, Robota.ua, Telegram-канали, Facebook, Instagram, LinkedIn і офіційний сайт групи. Пошук топ менеджменту здійснюємо через LinkedIn, рекомендації та прямий пошук.

Оскільки ALVIVA GROUP налічує понад 20 бізнес-юнітів, наші рекрутери активно обмінюються інформацією, і ми завжди маємо зведені дані про вакансії та кандидатів. Якщо кандидат не підійшов на одну вакансію або її вже закрито, ми передаємо інформацію про нього іншому рекрутеру всередині групи. Такий підхід дає змогу оптимізувати та пришвидшити процеси пошуку кадрів.

Яка стратегія утримання та мотивації кадрів у групі? Які підходи ви найчастіше застосовуєте?

Щоквартально ми проводимо серед співробітників опитування, одне з ключових питань якого: "Що найбільше вас мотивує та підтримує морально в умовах війни?".

Результати опитування показують, що на першому місці для наших працівників – сім'я. Друге місце посідає надійність роботодавця, особливо важлива в умовах загальної нестабільності. А на третьому – нормальні стосунки в колективі та конструктивний зворотний зв'язок від керівника.

Тож, попри важливість матеріальної та нематеріальної мотивації, я вважаю, що основною стратегією для утримання працівників є забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату.

Адже добрі відносини в колективі – це те, найдорожче, що не потребує значних витрат, але відіграє неоціненну роль, оскільки безпосередньо впливає на мотивацію та ефективність роботи людини, її емоційний стан, особливо в умовах воєнного часу.

В основі нашого підходу до формування сприятливого соціально-психологічного клімату лежать: злагодженість команди, узгодженість дій, прозорість завдань, розгорнутий та своєчасний зворотний зв’язок і професіоналізм керівників.

Звісно, в групі також діє система матеріальної мотивації для різних категорій персоналу. Наприклад, для певних посад визначені ключові показники ефективності KPI (key performance indicators). Також, застосовуються OKR (Objectives Key Results) – це методологія постановки та досягнення амбітних цілей. Тобто, співробітники мають можливість отримувати додаткову винагороду за досягнення встановлених цілей та високі результати своєї роботи. Крім того, для особливо цінних фахівців-чоловіків передбачена можливість бронювання.

Які ще нематеріальні стратегії мотивації персоналу ви застосовуєте?

В ALVIVA GROUP ми приділяємо значну увагу професійному розвитку співробітників усіх рівнів і напрямків діяльності. У нас діє низка паралельних програм, спрямованих на підвищення рівня кваліфікації, навичок як робітників, так і спеціалістів та керівників, і на формування кадрового резерву.

Так, у межах Корпоративного університету ALVIVA GROUP функціонує програма "Академія лідерства", орієнтована на керівників вищої ланки, директорів функціональних підрозділів та топменеджмент.

Крім цього, кілька місяців тому було ініційовано та запущено навчальну програму для рад директорів функціональних бізнес-юнітів групи. Тож наразі триває навчання в Інституті бізнес-освіти для ключових керівників для близько 140 менеджерів ALVIVA GROUP.

На базі Корпоративного університету ALVIVA GROUP також діє Інститут внутрішніх тренерів. Щорічно ми проводимо конкурс, запрошуючи всіх охочих з числа працівників отримати тренерську підготовку. Кандидати пишуть есе, проходять співбесіду та, у разі успіху, долучаються до програми. Завдяки цьому група має власний пул внутрішніх тренерів, які глибоко розуміють специфіку нашої діяльності, її нюанси та мають необхідні тренерські навички для навчання й мотивації персоналу.

Для робітничих професій на підприємствах ALVIVA GROUP запроваджена система розрядів. Таким чином, регулярно підвищуючи свою кваліфікацію, працівники можуть переходити на вищі розряди, що супроводжується збільшенням заробітної плати. Підтвердження деяких розрядів ми здійснюємо самостійно, а для інших залучаємо зовнішні служби.

Серед цікавих та актуальних проєктів варто відзначити програму перекваліфікації жінок на традиційно чоловічі професії, яка експериментально запрацювала в групі з 2024 року. Так, пройшовши перекваліфікацію та навчання, вже успішно працюють чотири жінки-водійки.

Що, на вашу думку, є найважливішим для побудови ефективної системи мотивації в компанії, системи, яка б не залежала від зовнішніх обставин?

Найважливішим є розуміння, що кожна людина має власну мотивацію, модель поведінки, унікальні цінності та пріоритети. Тому немає сенсу у впровадженні "жорстких" систем мотивації та утримання персоналу. Найкращий результат демонструють гнучкі підходи, які враховують індивідуальність кожного співробітника, передбачають можливість конструктивного зворотного зв'язку та чітке розуміння людиною можливостей для зростання і кроків на шляху професійного розвитку. Саме такий підхід забезпечує гармонійне й ефективне поєднання завдань компанії та персональних цілей співробітників, гарантуючи бізнесу успіх.

Політика