Міграція, фрагментація, мотивація: 5 тенденцій на ринку людського капіталу у 2025 році

26 серпня 2025 р. 01:38

26 серпня 2025 р. 01:38

Ринок людського капіталу за останні декілька років дуже змінився, не тільки в Україні, але і в усьому світі — і тепер для пошуку кадрів потрібні вже дещо інші навички та розуміння. Експерт з психології та підприємництва Костянтин Круглов описує п'ять нових трендів, які трансформують цей ринок.

Ринок людського капіталу за останні декілька років дуже змінився, не тільки в Україні, але і в усьому світі. Це спричинене в першу чергу різкою зміною у технологіях, війною в Україні, а також нестабільністю у світі, яка почалась з пандемії у 2020 році.

Тенденція №1. Глобальна міграція талантів

Таланти перестають розглядати роботу в межах однієї країни, а тим паче – однієї компанії – як постійний вибір. Люди можуть працювати з Австрії, але вести довгострокові проєкти в Німеччині, через рік – переїхати в Іспанію, а ще через півроку повернутися. З одного боку, це дуже добре, бо є доступ до різних людей в усьому світі, але це також створює певну нестабільність для роботодавця, бо ринок стає більшим, а кількість досвідчених працівників зменшується або залишається на тому ж рівні. Працівника стає важче втримати, і здається, що людського капіталу недостатньо.

Тенденція №2. Культурна фрагментація компаній

При гібридних форматах різні офіси однієї компанії можуть жити взагалі різними корпоративними культурами. Певна культурна ідентичність компанії, як наслідок, руйнується і працівники відходять від цінностей, які були першочергово закладені компанією. Це створює великий розділ між працівниками, їм складніше зрозуміти один одного, і як наслідок, комунікація всередині компанії погіршується. Для того, щоб це виправити, варто проводити більше спільних подій, які могли б повернути відчуття корпоративної об’єднаності. Також згодом буде збільшуватися вплив HR, на мою думку, їх залученість до праці вже з задіяними працівниками буде збільшуватися.

Тенденція №3. Тіньовий ринок навичок

Працівники починають приховувати частину своїх реальних навичок, щоб не отримати додаткове навантаження без підвищення зарплати. Як наслідок першого пункту, а також більш очевидних причин, таких як демографічна криза, бо у більшості розвинених країн народжуваність нижча за рівень заміщення (2,1 дитини на жінку). Це стосується близько двох третіх світового населення, економічної нестабільності й тим, що деякі професії стають більш затребуваними, дуже сильно падає кількість кадрів, які могли б розділити між собою навантаження. Через це, роботодавці змушені підлаштовуватися і давати більшу кількість різнопланових задач на одного працівника. Коли наймані працівники це помічають – часто прагнуть приховати свої вміння. З часом, на жаль, це стає не формою захисту від роботодавця і його непростих вимог, а стилем життя, що може перерости в поверхневість і спричинити падіння кваліфікації у людей. Компетентність буде здаватися не такою важливою, як вміння балансувати.

Тенденція №4. Праця на декількох роботах

Наполягання на віддаленому форматі роботи та одночасна зайнятість на кількох позиціях стають помітним трендом на ринку людського капіталу. Ця тенденція є відображенням прагнення працівників до диверсифікації доходів і зменшення залежності від одного роботодавця. В умовах постпандемійної трансформації ринку людського капіталу чимало фахівців розглядають віддалену роботу не як тимчасовий крок, а як стратегічний вибір, що дозволяє поєднувати кілька проєктів, оптимізувати робочий час і географічну прив’язаність, а також швидше реагувати на зміни попиту у своїй професійній сфері. Для роботодавців зазвичай це створює більше викликів, аніж переваг. Адже персонал недостатньо сконцентрований на актуальних робочих задачах.

Тенденція № 5. Нові форми мотивації

Окрім різких змін у світі, на повноцінний кар’єрний шлях вступає молодше покоління. Так звані "зумери" дуже відрізняються за стилем і підходом до роботи, навіть від покоління трошки старшого за них. Скоро вони стануть основною силою на ринку праці, і компаніям доведеться підлаштовуватися під них та під їх систему цінностей. Більшість "зумерів" вже зараз обирають комфорт замість кар’єрного зростання. Середній стандартний рівень життя в момент, коли працівники доходять до певної точки комфорту. З цього випливає те, що велика зарплата вже не є достатньою мотивацією, працівник має бути задоволеним місцем, в якому він працює, офісом, колективом та гарними відносинами в ньому. Прагнення розвиватися в компанії буде зумовлено тим, наскільки співробітнику підходить атмосфера і чи не відчуває він зайвий стрес на своєму поточному місці роботи. Тому, треба обов’язково шукати нові способи мотивувати.

Автор висловлює особисту думку, яка може не співпадати із позицією редакції. Відповідальність за опубліковані дані в рубриці "Думки" несе автор.

Політика