Понаднормова праця, скорочення відпусток, безконтрольні звільнення. Що загрожує працівникам у новому Трудовому кодексі

14 січня 2026 р. 08:55

14 січня 2026 р. 08:55

Чи може країна, що воює за європейське майбутнє, ухвалювати трудове законодавство, яке суперечить базовим європейським і міжнародним стандартам?

7 січня 2026 року Кабінет міністрів України ухвалив і подав до Верховної Ради проєкт нового Трудового кодексу (ТК) , що позиціонується як крок до євроінтеграції. Насправді ж цей документ є небезпечним для працівників, оскільки грубо порушує принципи соціального діалогу, суперечить ратифікованим конвенціям Міжнародної організації праці (МОП) і директивам Євросоюзу, а також послаблює захист трудових прав у воєнний час. Проєкт Трудового кодексу уряд подає як «модернізацію», «гнучкість» і «адаптацію до ринку». Проте за цими евфемізмами приховується радикальний перегляд балансу між працівником і роботодавцем на користь сильнішої сторони .

У той час як мільйони українців втратили роботу через війну, перебувають у вимушеній міграції, працюють в умовах нестабільності, небезпеки й психологічного виснаження, держава пропонує не захист, а нормалізацію вразливості . Новий Трудовий кодекс фактично легалізує практики, які в ЄС і МОП вважаються неприйнятними .

Уряд учергове вдався до маніпуляцій із розробкою проєкту Трудового кодексу та проігнорував технічну допомогу Міжнародної організації праці.

Проєкт Трудового кодексу України, що був розроблений без участі соціальних партнерів та отримав негативну оцінку профспілок, у вересні 2024 року урядом України було подано на експертизу до Міжнародного бюро праці — постійного секретаріату МОП. Не чекаючи коментарів експертів МОП, Мінекономіки продовжувало змінювати документ, ба більше, отримавши зауваження МОП, ігнорувало їх. Зокрема, наприклад, рекомендацію включити до проєкту кодексу питання статусу, створення та прав і діяльності організацій роботодавців і працівників.

У липні 2025 року під час Конференції з відновлення України в Римі було підписано Меморандум між урядом України, представниками профспілок та організацій роботодавців щодо обов’язкової участі соціальних партнерів у формуванні та реформуванні трудового законодавства загалом і розробці проєкту Трудового кодексу, зокрема. Але і після цього робота над документом тривала без фахового діалогу.

Невідомо, чи були отримані та враховані технічні коментарі Міжнародного бюро праці на цей текст, або ж уряд знову спочатку звернувся, а потім проігнорував МОП, технічна допомога якої була важливим аргументом для фінансування проєкту нашими європейськими партнерами.

Прохання Конфедерації вільних профспілок України (КВПУ) не приймати проєкту ТК у такому турборежимі було залишене без розгляду, а проєкт Трудового кодексу вже 07.01.2026 був затверджений Кабінетом міністрів України та поданий до парламенту.

На жаль, при реформуванні трудового законодавства в Україні влада ігнорує як конвенції і рекомендації МОП, так і положення Угоди про асоціацію між Україною та ЄС , стаття 420 якої прямо наголошує на соціальному діалозі та розвитку соціальної та юридичної справедливості у контексті реформування ринку праці.

Короткий аналіз проєкту

Проєкт ТК, як і попередні його ітерації, складений шляхом компіляції:

• внесених протягом останніх років змін до чинного Кодексу законів про працю (КЗпП);
• проєкту закону «Про працю» 2022 року (що був розкритикований МОП у відповідному Меморандумі технічних коментарів експертів МБП);
• Закону України «Про колективні угоди та договори», прийнятого 2023 року. Не діяв жодного дня, законопроєктом визнається таким, що втратив чинність ;
• Закону України «Про оплату праці»;
• Закону України «Про відпустки» та законопроєктів «Про колективні трудові спори» №12034 і «Про безпеку та здоров’я працівників на роботі» №10147, що перебувають на різних стадіях прийняття.

При цьому проєкт ТК позбавляє чинності шість законів (у тому числі про оплату праці, про охорону праці та про колективні договори) і вносить зміни до 149 законів!

У разі прийняття Трудовий кодекс набуде чинності через шість місяців з дня припинення або скасування дії воєнного стану в Україні.

Позбавлення профспілок конституційного статусу представника працівників . Проєкт ТК, на відміну від чинного КЗпП, не містить норм, що регулюють правовий статус профспілок і гарантують їхні права, хоча профспілки вказані в ньому (стаття 24) як один із суб’єктів трудових відносин.

У проєкті ТК замість профспілок вживається термін «представники працівників», що ставить під сумнів і суттєво обмежує права профспілок як єдиних в Україні легітимних системно діючих організацій, які згідно з Конституцією (стаття 36) здійснюють представництво та захист прав працівників.

Таким чином, дотримання прав працівників на профспілкове представництво і захист, передбачених чинним законодавством, не буде гарантоване.

Проєкт ТК не містить норм, які регулюють правовідносини роботодавця з профспілками та участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями, що наразі передбачено статтями 243–250 чинного КЗпП.

На відміну від профспілок, гарантії для інших суб’єктів правовідносин, наприклад, для трудових медіаторів, трудових арбітрів, проєктом ТК передбачені.

Легалізація локауту . Проєктом ТК пропонується легалізація в правовій системі України «локауту» (пункт 10 статті 29, пункт 3 статті 284, статті 290–294), що є загрозою для реалізації конституційного права працівників на страйк. Згідно зі статтею 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Водночас Конституція не встановлює і не гарантує права роботодавців на локаут.

Не є підставою для легалізації локауту і стаття 6 Європейської соціальної хартії, що відповідно до рішень Європейського комітету соціальних прав закріплює право працівників і роботодавців виключно на колективні дії, якою локаут на локальному рівні не може бути.

Проєкт ТК також містить дискримінаційні норми про призупинення трудового договору роботодавцем у разі участі працівника у законному страйку (пункт 7 частини 2 статті 84).

Соцстрах і пенсійне забезпечення. Проєкт ТК не містить норм, що регулюють правовідносини працівника і роботодавця щодо забезпечення прав працівника на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення (статті 253–256 чинного КЗпП). Це фактично є відмовою від правового регулювання Трудовим кодексом соціального страхування та пенсійного забезпечення .

Права жінок і молоді. Проєкт ТК не містить об’єднаних в окремі розділи норм, що регулюють правовідносини працівника і роботодавця щодо:

• забезпечення прав жінок (статті 174–186 ¹ чинного КЗпП);
• прав молоді (статті 187–200 чинного КЗпП);
• пільг працівників, які поєднують роботу з навчанням (статті 201–220 чинного КЗпП);
• забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників (статті 49 ² –49 ⁴ чинного КЗпП).

Натомість ті окремі норми із зазначених вище питань, що наявні в проєкті ТК, або обмежують права працівників порівняно з нормами чинного КЗпП, або містять загальні посилання на абстрактне «законодавство».

Відпустки. Проєкт ТК і тут посилається на абстрактне «законодавство» з питань регулювання додаткових оплачуваних відпусток і скасовує чинні щорічні додаткові відпустки, наприклад, працівникам з ненормованим робочим днем чи із шкідливими умовами праці.

Також проєкт ТК скасовує передбачене чинним КЗпП надання відпустки у зручний для працівника час (стаття 10 Закону «Про відпустки»), наприклад, жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після них або батькам — вихователям дитячих будинків сімейного типу.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Стаття 97 проєкту ТК передбачає нові підстави для звільнення працівника «у зв’язку з винними діяннями» у разі:

• порушення працівником вимог локальних нормативних актів роботодавця з безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі, якщо це призвело до нещасного випадку чи аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку;
• розголошення державної, комерційної чи іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, з яким укладено трудовий договір з умовою про нерозголошення такої інформації або який підписав угоду про її нерозголошення;
• вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні та навчальні функції, в тому числі у разі, якщо такі дії не пов’язані безпосередньо з роботою.

При цьому вину працівника встановлюватиме сам роботодавець в односторонньому порядку.

Зміна умов праці і звільнення. У разі відмови працівника від зміни роботодавцем в односторонньому порядку умов праці, переведення чи переміщення трудовий договір розривається роботодавцем з повідомленням за 60 днів (стаття 94 проєкту ТК) або без дотримання цього строку, замінивши його грошовою компенсацією в розмірі потрійного середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку (частина 4 статті 94 проєкту ТК).

Проєкт ТК не містить передбаченої чинним КЗпП (стаття 40) заборони звільнення працівника у період перебування на лікарняному або у відпустці.

Збільшення понаднормового часу. Тривалість понаднормового робочого часу збільшено до 180 годин протягом календарного року. У колективній угоді (договорі) може бути передбачена інша тривалість понаднормового робочого часу аж до 250 годин протягом календарного року (стаття 120 проєкту ТК). Тоді як чинним КЗпП передбачена максимальна кількість — 120 надурочних годин.

Гнучкий робочий час. Також згідно з проєктом ТК (стаття 124) роботодавець матиме можливість встановлювати гнучкий робочий час працівника у будь-який момент дії трудового договору, нині діє норма «ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу до запровадження такого режиму».

Підсумований робочий час. Проєктом ТК істотно розширюється сфера застосування підсумованого робочого часу. Наразі цей час дозволяється вводити лише на безперервно діючих підприємствах, де за умовами виробництва не може бути додержана встановлена щоденна або щотижнева тривалість робочого часу .

Статтею 123 проєкту ТК режим із підсумованим обліком робочого часу запроваджується роботодавцем будь-якому працівнику на будь-якій роботі , без обмежень, « після інформування про таке представників працівників та проведення з ними консультацій» .

Типові та примірні договори. Проєкт ТК передбачає, що роботодавець самостійно визначає форму та зміст трудових договорів з нефіксованим робочим часом, надомної та дистанційної роботи , що порушує усталену існуючу практику щодо затвердження типових і примірних форм трудових договорів центральним органом виконавчої влади, до сфери якого віднесено такі повноваження (статті 21-1, 60-1, 60-2 чинного КЗпП).

На додачу з нового тексту проєкту ТК виключено статті, що регулювали питання безпеки та здоров’я працівників. Проєктом ТК скасовується чинна норма (стаття 27 КЗпП) про заборону встановлювати строк випробування для робітників більше одного місяця. А ще проєкт ТК не тільки не пропонує ефективних механізмів реінтеграції осіб з інвалідністю на ринок праці, а взагалі не містить жодного слова про працівників-ветеранів, а статті, що згадують осіб з інвалідністю, переважно декларативні або містять відсильні норми на абстрактне «законодавство».

Звісно, це не всі проблемні моменти проєкту Трудового кодексу, адже це масштабний документ, кожен пункт якого потребує ґрунтовного фахового обговорення, адже надалі безпосередньо впливатиме на життя тисяч людей. Утім, ставлення до таких діалогів автори проєкту виразили у розділі «Соціальний діалог». Він складається лише з двох статей (205, 206), у яких дублюється зміст відповідних норм чинного Закону «Про соціальний діалог в Україні».

От і поговорили…

Політика