Скарга на вчителя: як британський заклад освіти захищає і вчителів, і учнів

01 лютого 2026 р. 17:27

01 лютого 2026 р. 17:27

На вихідних мені наснився сон — тривожний і надзвичайно чіткий, але з хорошим кінцем. Коли я розповіла про нього близьким, почула у відповідь: «Ну, знову ти кудись вляпаєшся, стережись». І сон почав справджуватися вже з понеділка, хоча «вляпалась» я, як з’ясувалося, значно раніше.

Це не та історія, якою хотілося б ділитись. Але саме в ній — ключ до важливого усвідомлення. Я працюю викладачкою в британському коледжі, й цього разу йшлося про формальну скаргу студента на мою роботу. Із цього досвіду я винесла не лише полегшення від позитивного фіналу, а й глибоке враження від британської системи роботи зі скаргами учнів на викладачів.

Не розповідатиму ні про суть скарги, ні про те, хто її ініціював. Це не має значення. Важливим є інше: як саме британські освітні заклади реагують на такі ситуації — діючи за протоколами, створеними задовго до виникнення конкретного кейсу, і як ці протоколи передбачають не лише справедливий розгляд, а й турботу про внутрішній стан усіх учасників процесу.

1. Мене попередили, щоб не шокувати. Понеділок розпочався з дзвінка від керівниці відділу кадрів. Я прийшла до неї в кабінет, і вона сказала: «Надю, присядь. Я хочу, щоб ти не хвилювалася. На тебе поскаржився один студент. Ти отримаєш офіційного листа, в якому буде викладено суть справи. Та це не означає, що інша сторона має рацію».

Вона не назвала імені студента — його не було й у самій скарзі. Це попередження за кілька годин до офіційного листа не було проявом особистих стосунків: у закладі, де працює понад пів тисячі людей, HR-директорка не знала мене особисто. Це був елемент процесу, покликаний знизити рівень стресу й дати людині час внутрішньо підготуватися.

2. Справу розглядає окремий фахівець — Safeguarding Leader . Портрети цієї людини, як і інших топпосадовців закладу, розміщені в кожному приміщенні коледжу. Їх мають знати в обличчя і студенти, і працівники, бо ці фахівці доступні, адже добробут людини тут поставлено вище за академічні чи професійні результати.

Принципово важливо, що Safeguarding Leader не є моїм лінійним менеджером, а отже, між нами немає ієрархічних стосунків, які потенційно могли б упливати на перебіг або тон розгляду справи. Це окрема, спеціалізована роль, створена зокрема й для таких ситуацій — аби мінімізувати ризик упередженості та перенесення на конкретний кейс усього попереднього контексту взаємодії.

У цьому місці контраст із українською практикою стає особливо помітним. У нас такі скарги зазвичай розглядає директор закладу — людина, від якої безпосередньо залежить працівник і з якою вже є певна історія стосунків. Це не завжди означає упередженість, але така модель залишає простір для того, щоб на конкретний кейс накладалися попередні конфлікти, симпатії чи управлінські очікування.

Натомість тут систему свідомо вибудувано так, щоб ані учень, ані вчитель не залишалися сам на сам із ситуацією , а рішення ухвалювали в умовах процедурної нейтральності й людської підтримки.

3. Офіційний лист. Уже за кілька годин після попередження я отримала офіційного листа. Крім викладення суті скарги, в ньому було ще дещо, що мене справді вразило, — це мова турботи. У листі прямо зазначалося: «Коледж усвідомлює, що перебування в процесі розслідування може викликати занепокоєння і що ви можете захотіти поділитися своїми почуттями та переживаннями з кимось. Тому, за бажання, вам доступні такі варіанти підтримки…»

Далі було перелічено конкретні можливості:

• контакт безкоштовної та конфіденційної Програми допомоги працівникам коледжу — можливість поговорити з фахівцем, якщо мені важко, й одержати підтримку для подолання стресу;
• зауваження, що я можу самостійно організувати підтримку під час розслідування, звернувшись до свого представника персоналу або профспілки;
• окреме роз’яснення, що цей лист не є частиною дисциплінарної процедури, а лише початком усебічного розслідування обставин.

4. Підтримка колег. Перше, що я зробила, — пішла до асистента, який був присутній на складних уроках, де навчається той скаржник. Я отримала щиру підтримку, й ми детально розібрали, на якому ґрунті могли з’явитися ці звинувачення. До речі, саме в цей момент я по-справжньому оцінила важливість ролі асистентів. (Ідеться не про асистента вчителя, а про окремого працівника, закріпленого за конкретним учнем і присутнього на всіх його уроках). Далі були розмови з іншими колегами про досвід схожих ситуацій. Вони поділилися власними історіями, з яких стало зрозуміло: я не перша, з ким таке трапляється, тут із цього не роблять драми. Найважливіше — інші вчителі запевнили мене, що коледж розглядає такі справи неупереджено. Це свідчить про наявність соціального капіталу й довіри всередині закладу. І це має значення.

Пізніше я поспілкувалася з керівником. Звісно, він не міг і не мав права ставати на чиюсь сторону — особливо коли йдеться про нового викладача. Втім, підтримка була людяною. Як досвідчений учитель, він добре розуміє контекст і специфіку наших учнів. Його позиція була зваженою й нейтральною, адже інтереси учнів тут так само є пріоритетом.

5. Процедурна розмова із Safeguarding Leader . За кілька днів відбулася моя зустріч із Safeguarding Leader, метою якої було прояснення обставин справи. Я не взяла з собою жодного колеги — передусім тому, що це був кінець робочого дня і мені не хотілося нікого затримувати. Нас було троє: я, Safeguarding Leader і керівниця HR, яка вела письмовий протокол. Також здійснювався відеозапис розмови. Питання мені ставили не хаотично, а чітко за процедурою.

Перед початком мене по-людськи підтримали: ще раз пояснили мої права, запевнили в конфіденційності та наголосили, що жодних рішень за результатами цієї розмови ухвалено не буде доти, доки не буде опитано інші сторони.

Сама розмова не була формальною чи такою, де «краще нічого зайвого не казати». І добре, що я не скористалася порадами ШІ, який пропонував обережну, майже юридичну стратегію відповіді. Я залишалася собою — і це виявилося правильним.

Наприкінці мене запитали, кого, на мою думку, варто було б опитати. Також зі мною узгодили перелік інших колег, яких планували залучити, і поцікавилися, чи не маю я заперечень. Я назвала кількох колег, які добре знають мене з професійного боку, а також учнів, які були свідками.

6. Узгодження протоколу. За кілька днів мені надіслали протокол розмови для перевірки — чи правильно зафіксовано мої слова й позицію. Читати його було важко, якщо чесно.

7. Рішення. Десь за тиждень я отримала офіційну відповідь: підтверджень звинувачень не виявлено. Далі — стандартні формулювання, включно з нагадуванням про конфіденційність обставин.

Попри те, що ця ситуація була для мене дуже неприємною, гадаю, добре, що це сталося. Це дало мені можливість побачити зсередини, як працює система, й переконатися, що задекларовані цінності британських закладів освіти — зокрема інклюзивність — не є порожніми словами.

Цей досвід змусив мене ще раз усвідомити, наскільки важливо, щоб кожен освітній заклад мав чіткі, наперед прописані процедури реагування на скарги. Такі процедури потрібні не для «захисту системи», а для захисту людей. Вони мають давати учневі реальну можливість бути почутим і відстояти себе, але водночас гарантувати вчителеві право на справедливий розгляд і захист репутації до з’ясування всіх обставин.

Коли процедура є, конфлікт не потребує публічного вибуху. Він не мусить спершу ставати емоційною історією в соціальних мережах, де рішення ухвалюють лайками й репостами, а репутація учителя руйнується швидше, ніж з’являється шанс на пояснення. Процедура дає змогу спочатку розібратися — й лише потім робити висновки.

Можливо, саме цього нам так бракує: культури інституційної відповідальності, де захищеними почуваються всі сторони процесу, а довіра будується не на гучності звинувачень, а на прозорих і людяних механізмах реагування.

Політика