Дистанційна робота в Україні: що може змінити новий Трудовий кодекс

22 жовтня 2026 р. 11:04

22 жовтня 2026 р. 11:04

Проєкт Трудового кодексу України № 16010-1 передбачає нові правила організації дистанційної роботи. Зокрема, пропонується уточнити порядок обліку робочого часу, закріпити право на відключення від робочих комунікацій, змінити умови дистанційної роботи для батьків і врегулювати відповідальність за обладнання роботодавця, пише «Наше місто» з посиланням на Інспекцію з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради .

Документ також передбачає можливість збереження трудових відносин у деяких випадках, коли працівник тривалий час хворіє або не може виконувати свої обов’язки на попередній посаді. Водночас ідеться про законопроєкт, а не про вже чинні норми.

Дистанційна робота стане окремим видом трудового договору

Стаття 79 проєкту визначає договір про дистанційну роботу як окремий вид трудового договору. Такий підхід має чіткіше врегулювати відносини між працівником і роботодавцем.

Основні принципи дистанційної зайнятості залишаться незмінними. Працівник зможе самостійно обирати місце виконання обов’язків поза приміщеннями роботодавця та використовувати засоби електронних комунікацій. За домовленістю сторін дистанційну роботу можна буде поєднувати з роботою в офісі.

Водночас укладати такий договір не дозволятиметься за наявності шкідливих або небезпечних професійних факторів.

Як обліковуватимуть робочий час

Проєкт зберігає можливість самостійно розподіляти робочий час, однак передбачає, що відпрацьовані години дистанційного працівника обліковуватимуть за порядком, установленим роботодавцем.

Для цього можуть використовувати електронні системи обліку, табелі або інші способи фіксації робочого часу.

При цьому контроль за відпрацьованими годинами не означатиме необмеженого стеження за працівником. Встановлені правила не повинні порушувати його права на захист персональних даних, особисте та сімейне життя.

Право на відключення від робочих повідомлень

Проєкт зберігає право дистанційних працівників переривати зв’язок із роботодавцем під час відпочинку. Таке відключення не вважатиметься порушенням трудової дисципліни.

Час відпочинку та періоди, протягом яких працівник може не відповідати на робочі повідомлення, пропонується визначати в трудовому договорі.

Це має допомогти чіткіше розмежувати робочий час і відпочинок та врегулювати комунікацію між працівниками й роботодавцями.

Для яких батьків передбачать можливість дистанційної роботи

Проєкт пропонує змінити перелік працівників, які можуть подати заяву про запровадження дистанційної роботи.

Згідно з частиною тринадцятою статті 79, таку можливість передбачено для:

• вагітних працівниць;
• працівників, які мають дитину віком до півтора року;
• працівників, які мають дитину з інвалідністю.

При цьому дистанційний формат має бути сумісним із виконуваною роботою, а роботодавець повинен мати необхідні ресурси та засоби.

Порівняно з чинним законодавством перелік категорій звужується. Зокрема, нині відповідна норма охоплює працівників із дітьми віком до трьох років, а проєкт пропонує зменшити цей віковий поріг до півтора року.

Також у запропонованому переліку прямо не зазначені працівники, які доглядають за дитиною до шести років за медичним висновком, мають двох або більше дітей віком до 15 років, є батьками особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи або взяли таку дитину під опіку. Окремої гарантії щодо дистанційного навчання дитини віком до 14 років у проєкті також не передбачено.

Дистанційна робота в разі дискримінації, мобінгу або домагань

Проєкт передбачає можливість вимагати тимчасового запровадження дистанційної роботи, якщо на робочому місці щодо працівника вчинялися дії з ознаками дискримінації, мобінгу або харасменту.

Водночас роботодавець зможе відмовити, якщо характер роботи не дозволяє виконувати її дистанційно або працівник не навів фактів, які підтверджують відповідні обставини.

Саме переведення на дистанційний формат не означатиме автоматичного встановлення факту дискримінації чи цькування.

Хто забезпечуватиме обладнанням і оплачуватиме витрати

Проєкт зберігає чинний підхід до забезпечення дистанційних працівників необхідними засобами. Умови надання обладнання, компенсації за використання власної техніки та відшкодування інших витрат визначатимуться трудовим договором.

Якщо договір не міститиме положень про забезпечення необхідним обладнанням і засобами, їх має надати роботодавець. Він також організовуватиме встановлення та технічне обслуговування обладнання й оплачуватиме пов’язані з цим витрати.

Щоб уникнути суперечок, сторонам рекомендується заздалегідь визначити, яке обладнання надається, хто відповідає за його обслуговування, чи компенсується використання власної техніки та як відбуватиметься повернення майна.

Чи відповідатиме працівник за неповернений ноутбук

Проєкт пропонує уточнити правила матеріальної відповідальності за обладнання, надане для дистанційної або надомної роботи.

Стаття 227 передбачає повну матеріальну відповідальність у разі завдання прямої дійсної майнової шкоди через нестачу, неповернення, знищення або пошкодження відповідного обладнання.

Крім того, стаття 228 пропонує дозволити встановлювати умови повної матеріальної відповідальності безпосередньо в трудовому договорі з працівником віком від 18 років, який використовує обладнання та засоби роботодавця.

Однак це не означатиме, що роботодавець зможе стягнути будь-яку суму лише через факт неповернення техніки. Для відшкодування шкоди мають бути законні підстави та дотриманий передбачений порядок.

Чи зможуть звільнити працівника після тривалої хвороби

Однією з важливих пропозицій є зміна правил припинення трудових відносин у разі тривалої непрацездатності.

За чинним КЗпП передбачена можливість звільнення через нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності понад чотири місяці поспіль, за винятками, визначеними законом.

Натомість стаття 105 проєкту передбачає, що роботодавець зможе розірвати трудовий договір із цієї підстави лише тоді, коли працівник відмовився від запропонованої дистанційної роботи або така робота заборонена йому за станом здоров’я.

Отже, перед припиненням трудових відносин пропонується враховувати можливість продовження роботи дистанційно. Це може стосуватися працівників, які проходять тривале лікування, але здатні виконувати свої обов’язки поза офісом.

Водночас дистанційна робота не стане автоматичним правом для кожного, хто тривалий час хворіє. Значення матимуть характер роботи, стан здоров’я та інші передбачені законодавством умови.

Дистанційний формат як альтернатива звільненню

Ще одна пропозиція стосується працівників, які не можуть продовжувати роботу на попередній посаді.

Стаття 108 проєкту передбачає можливість припинення трудового договору через невідповідність посаді або виконуваній роботі з визначених причин. Серед них — стан здоров’я, невідповідність кваліфікації, втрата необхідного дозволу на роботу або скасування допуску до державної таємниці.

Водночас перед звільненням пропонується враховувати можливість переведення працівника за його згодою на іншу роботу, зокрема дистанційну.

Це не зобов’язуватиме роботодавця створювати нову посаду, однак дасть змогу розглянути альтернативу звільненню, якщо є відповідна робота, яку працівник може виконувати.

Роботодавців зобов’яжуть інформувати представників працівників

Проєкт також передбачає нові вимоги до інформування представників працівників про дистанційну зайнятість.

На їхню вимогу роботодавець повинен буде надавати відповідні відомості регулярно, але не рідше одного разу на календарний рік.

Інформація охоплюватиме:

• кількість дистанційних працівників;
• посади, які вони обіймають;
• середню заробітну плату за професійними групами, у яких більше ніж двоє працівників;
• розподіл працівників за статтю.

Такі дані допоможуть представникам працівників оцінювати умови дистанційної зайнятості, обговорювати питання рівності та представляти інтереси колективу. Водночас під час надання інформації потрібно буде дотримуватися вимог щодо захисту персональних даних.

Отже, проєкт Трудового кодексу № 16010-1 пропонує комплексніше врегулювати дистанційну роботу в Україні. Зміни стосуються обліку робочого часу, права на відпочинок, гарантій для окремих категорій працівників, матеріальної відповідальності та можливості збереження зайнятості під час тривалої хвороби. Водночас частина запропонованих положень звужує чинні гарантії для батьків, тому їхнє можливе запровадження потребуватиме уваги з боку працівників і роботодавців.

Нагадаємо: Яких спеціалістів шукають в Україні у 2026 році та кому підвищили зарплати: вакансії.

Зарплата до 100 тисяч гривень: список актуальних вакансій у Дніпрі.

Грошова допомога 19 400 грн: як жителям Дніпропетровщини подати заяку на «Зимову підтримку».

Раніше ми писали: Державні виплати з 1 січня 2027 року: кому підвищать допомогу до 16 000 грн.

Фото: з відкритих джерел.

Дніпровські