Сталеві кадри: як «АрселорМіттал Кривий Ріг» формує команду нового покоління

14 липня 2025 р. 12:25

14 липня 2025 р. 12:25

В умовах хронічного кадрового дефіциту важка промисловість потребує нестандартних рішень. Корпоративний університет, мультинавички, цифровізація навчання, залучення жінок і ветеранів — усе це як системний підхід до розвитку персоналу зміцнює стабільність бізнесу.

У часи, коли традиційні інструменти підбору персоналу не спрацьовують, «АрселорМіттал Кривий Ріг» робить ставку на розвиток внутрішнього потенціалу. У компанії створено повноцінну екосистему навчання — від розвитку молоді до перекваліфікації працівників із 20-річним стажем. Ми розпитали Катерину Залозних , директорку з персоналу, як компанія адаптує свою освітню стратегію до реалій ринку, війни та трансформації промисловості.

Які на сьогодні основні напрями кадрової стратегії «АрселорМіттал Кривий Ріг»?

— Ми працюємо у чотирьох ключових напрямах. По-перше, розвиток молоді. По-друге, залучення жінок у «чоловічі» професії. По-третє, інтеграція ветеранів. Але найважливіший фокус — це наявні працівники. Кадровий голод спонукає нас працювати насамперед з ними, давати їм нові навички та можливості. Саме на таких людях тримається сталеве виробництво — лояльних, вмотивованих, здатних адаптуватися та приймати нові виклики. Ми створюємо систему, в якій кожен має шанс зростати, навіть у дуже нестабільному середовищі.

Як ви оцінюєте стан ринку кадрів?

— Відтік персоналу відчувається. Натепер маємо приблизно тисячу відкритих вакансій. Але загалом баланс зберігається. Ми розуміємо, що наш персонал має бути максимально гнучким — готовим до змін у бізнесі, адаптивним до нових умов. Тому навчання стало не просто функцією HR, а однією з бізнес-стратегій. Ми не чекаємо, що ринок дасть готового фахівця, ми формуємо його самі.

Які принципи використовуєте при розвитку керівного складу?

— Наш пріоритет — зрощувати власні таланти. Внутрішні кандидати краще розуміють корпоративну культуру, швидко адаптуються й дають результат. Зовнішній кандидат потребує більше часу на адаптацію та розкриття свого потенціалу в компанії. Звісно, коли потрібна унікальна експертиза, ми йдемо на ринок. Але якщо процес стандартний, розвиваємо своїх. Крім того, наші внутрішні кандидати не лише навчаються, а й отримують менторську підтримку, долучаються до міжфункціональних проєктів, отримують реальний простір для зростання. Вони відчувають: компанія їм довіряє.

Як влаштований Корпоративний університет «АрселорМіттал»?

— Це повноцінна освітня платформа з ліцензією на понад 350 виробничих професій. Ми входимо до вісімки країн, де діє такий університет. Структура включає академію з охорони праці, виробничу академію (hard skills), а також модулі лідерства і soft skills. Особлива увага — на мультинавички: люди можуть отримати 2-3 професії, зокрема перекваліфікацію з нуля коштом компанії. Ми активно залучаємо сучасні технології: симулятори, тренажери, адаптивні модулі. Це не просто «курси», це простір, де людина розуміє, як її розвиток пов’язаний з потребами бізнесу. Окрім цього, для співробітників підприємства доступні платформи онлайн-навчання AMU360, в яку інтегровані інструменти штучного інтелекту для пошуку необхідного контенту, побудови планів розвитку та вивчення іноземних мов.

Хто може стати студентом університету?

— Будь-хто. Ми не обмежуємо людей за віком чи попереднім досвідом. Якщо людина хоче, ми навчимо її з нуля. Це дає нам гнучкість у рекрутингу, а людям — другий шанс. Це також допомагає інтегрувати молодь через дуальну освіту, коли ми вплітаємо наші стандарти в університетські програми. У нас є випадки, коли в одній групі навчаються 20-річні стажери й працівники старшого покоління.

Чи допомагає це вирішити проблему практики у студентів?

— Саме так, університет дає не лише теорію, а й реальні навички. Ми розуміємо, що у вишах є проблеми з практичною частиною. Ми її компенсуємо. Це дає молоді розуміння реальних вимог ринку. Навіть більше, ми формуємо у студентів відчуття приналежності до великої системи. Вони не просто практиканти, вони майбутні працівники.

Як щодо гендерної рівності?

— У нас це норма, а не спеціальна ініціатива. Жінки мають рівні можливості. Наприклад, у 2024 році ми навчали понад 4700 жінок. Більш ніж 400 із них здобули другу або третю професію. І це не лише офісні ролі, є випадки, коли жінки стають помічниками машиніста тепловоза або опановують роботу з важкою технікою. Наше завдання — дати можливість, решта залежить від самої людини. Ми бачимо, як змінюється культура і ставлення у колективах. Це важливий сигнал.

Які інновації запровадили у навчальний процес?

— Ми запровадили екстернатну форму: якщо працівник демонструє знання — немає потреби повторно проходити курс. Це мінімізує відрив від виробництва. Також ми оцифрували зворотний зв’язок через QR-коди, автоматизували анкети. Поступово переводимо професійно-технічне навчання в онлайн-формат, де це можливо. Впроваджуємо симулятори, мобільні застосунки, мікронавчання. Наш фокус — не на формі, а на тому, щоб працівник дійсно отримав користь.

Як використовуєте дані для навчання?

— Через платформу ми бачимо прогалини (gaps) у навичках і формуємо індивідуальні освітні маршрути. Це можуть бути відео, книги, мікротренінги. Для керівників створюємо Академію менеджменту — з довготривалими програмами (6-8 місяців), що поєднують онлайн, офлайн, практику і завдання.

Яку методику ви використовуєте?

— Ми працюємо за моделлю 70-20-10. 10% знань — це тренінги, книги. 20% — обмін досвідом. І 70% — навчання через роботу: проєкти, нові завдання, ротації. Це забезпечує справжнє впровадження навичок у повсякденну роботу. Ми вчимо не для галочки, а для реальних змін. Це наш принцип.

Що з результатами?

— У 2024 році ми навчили 13348 працівників — це на 33% більше, ніж за той самий період 2023-го. Зокрема жінок, молодь і навіть старше покоління. У 2024-му рекрутинг на 50% складався із жінок, 25% — молоді, ще 25% — інших категорій. Це системна зміна. Ми бачимо не просто цифри, а зростання довіри: люди приходять, бо знають, що тут можуть розвиватись. І залишаються, тому що бачать реальні можливості.

Які плани на майбутнє?

— Сфокусованість на якості. Плануємо лише незначне зростання (+10-15%), натомість акцент на цифровізації, автоматизації та глибокому розвитку керівного складу. Навчання — це не разова подія, а інструмент сталого зростання. Ми хочемо, щоб кожен керівник був не просто менеджером, а ментором. А кожен працівник — не просто виконавцем, а учасником змін. Тоді ми разом пройдемо будь-яку кризу.

Економіка