Продуктивність праці майбутнього. П’ять трендів для українського бізнесу

13 грудня 2025 р. 13:03

13 грудня 2025 р. 13:03

Україна вже друге десятиліття перебуває у періоді демографічного стиснення . Це не просто статистичний факт, це жорстка економічна реальність: згідно з моделюванням Центру соціальних змін і поведінкової економіки, до 2030 року наша робоча сила може скоротитися ще на 1,5 мільйона людей.

Це колосальна втрата, яку неможливо компенсувати лише імпортом людського ресурсу (звичайно, може йтися виключно про тимчасову трудову міграцію). Єдиним стійким і стратегічним способом не просто вижити, а й забезпечити економічне зростання країни є суттєве підвищення продуктивності праці.

І тут криється найбільша пастка: підвищення продуктивності — це не стільки про технології, скільки про здатність бізнесу перетворити їх на практики. Технології, будь то найсучасніший штучний інтелект чи нове обладнання, дають нам лише потенціал.

А от чи перетвориться цей потенціал на реальний економічний ефект, залежить від управлінської культури та готовності компанії. Адже в умовах авторитарної чи хаотичної культури навіть інструменти AI ( Artificial intelligence, або штучний інтелект) не ліквідовують неефективності, а лише посилюють хаос. Саме це і є ключовим викликом.

Технології без практик — ілюзія інновацій

Готовність компанії до інновацій вимірюється не кількістю закуплених ліцензій на AI, а здатністю інтегрувати їх у щоденні процеси. Якщо ми прагнемо робити більше меншою кількістю людей, необхідно усунути бар'єри, які перетворюють технологічний потенціал на втрачені інвестиції.

Чому технології не дають ефекту? Дифузія інновацій провалюється, коли вони впроваджуються несистемно або не підготовленою до них командою. А саме коли:

• процеси та ролі не визначені. Автоматизація хаосу дає автоматизований хаос;
• власники та менеджмент не готові відмовитися від мікроменеджменту. Будь-які інновації потребують довіри та децентралізації рішень;
• команда не навчена використовувати нові інструменти. Це класика.

Розглянемо головні бар’єри на шляху до втілення інновацій.

Відсутність синхронізації (стратегічна асинхронізація) : це коли технологічне рішення закуповується, але процеси під нього не адаптуються. Немає чіткого зв'язку «стратегія (бізнес-модель)—бізнес-процеси—технології».

Технологічні інновації без даних : необхідно заздалегідь накопичувати дані, оскільки AI — це лише інструмент для їхнього аналізу та використання.

Інновації без поведінкових змін : компанії намагаються впроваджувати AI там, де люди бояться змін або не мають внутрішньої мотивації до використання нових інструментів.

Переоцінка універсальності технологій : кожне рішення має відповідати конкретним потребам, а не бути сліпим наслідуванням трендів.

Правильна послідовність і нове навчання

Щоб технології працювали, необхідно змінити логіку впровадження інновацій і підходи до навчання:

— запровадити правильну послідовність : стратегія—бізнес-модель—процеси—функціональні позиції (ролі)—дані—технології. Це гарантує, що нові технології обслуговують стратегічні цілі, а не існують самі по собі;

— навчати людей не тільки інструментів, а передусім мислення : замість інструкцій — дизайн-мислення, продуктове мислення, системне мислення;

— переходити до моделі Learning Organization : це постійне мікронавчання та оновлення компетенцій у робочому процесі, а не разові курси. Це створює культуру, готову до постійних змін, що є основою для подальшого розділу.

Культура як головний драйвер (або вбивця) інновацій

Технології — це лише інструмент, але культура — це операційна система бізнесу. Саме вона визначає, чи зможе компанія ефективно скористатися цими інструментами. Недарма дослідження Harvard Business Review показує, що 70% трансформацій у світі провалюються не через неправильні технології, а через неправильну культуру.

Дослідження Advanter Group також вказує на поширені культурні виклики в українському бізнесі. Наші компанії переважно реактивні, а не стратегічні. Особливо поширеними є такі патерни:

• культура «уникнення відповідальності»;
• «культ героїзму» — коли ми робимо все в останній момент, через надзусилля, а не системно.

Інновації за своєю суттю — це експеримент, а експеримент неможливий без відповідного середовища.

Чому український бізнес сповільнює інновації?

На жаль, поширені управлінські підходи в Україні часто діють проти цих необхідних елементів:

Страх помилки. Люди уникають будь-яких експериментів, бо бояться наслідків — покарання, критики чи висміювання.

Надмірна ієрархічність. Щоб спробувати найпростіший новий інструмент, треба пройти через довгий ланцюжок «узгодження з керівництвом». Це вбиває швидкість ініціативи.

Відсутність психологічної безпеки. Неможливо генерувати ідеї у бізнесі, де ініціатива може бути покарана («совковий» підхід).

Синдром «у нас так не працює» або «ми тут уже 20 років так робимо». Захист існуючих процесів стає важливішим за пошук ефективності.

Нам потрібен рішучий перехід від культури контролю до культури співдії та розвитку.

По-перше, будувати моделі Distributed Leadership. Це означає надати право приймати рішення ближче до лінійного рівня управління. Не лідер контролює, а лінійний менеджер має відповідальність за результат у своїй зоні.

По-друге, запроваджувати Культуру експериментів. Необхідно легалізувати спроби та помилки. Наприклад, запровадити правило: два тижні, дві гіпотези, 20 користувачів. Це дає можливість швидко тестувати ідеї з мінімальними ризиками.

По-третє, формувати практики Психологічної безпеки. Створити окремий простір у бізнесі, де можна пропонувати й пробувати нові ідеї без страху покарання, — це можуть бути окремі ніші, бізнес-напрямки чи «пісочниці» для тестування.

Лише створивши таке середовище, ми можемо розкрити інноваційний потенціал нашої команди і підготуватися до фундаментальних змін в управлінні людським капіталом.

Тренди майбутнього для управління людським капіталом

У світі, що швидко змінюється, традиційний підхід до управління персоналом (HR) застаріває. Майбутнє управління людським капіталом визначається п’ятьма ключовими трендами, які необхідно впроваджувати вже сьогодні.

AI як «другий працівник». За найближчі 2–3 роки кожен фахівець, незалежно від його професії, матиме персонального AI-асистента (агента). Це фундаментально змінить структуру робочих місць і необхідних навичок. Питання не в тому, чи будете ви використовувати AI, а в тому, як швидко AI стане вашим «другим співробітником» для підвищення ефективності.

Перехід до розвитку та співдії з талантами. Фокус зміщується від статичного «управління кадрами» до динамічного «розвитку та співдії з талантами». Замість жорстких посадових інструкцій з’являються портфелі компетенцій. Відділи HR трансформуються у моделі Talent Intelligence або HwH (Human-with-Human), де домінує талантоцентричність.

Мікронавчання та нова грамотність. Навчання має стати безперервним. Це не про «мотузковий курс» раз на рік, а про навчання в робочому процесі (agile). В основі донавчання лежать елементи нової грамотності:

• AI/Data-грамотність;
• security-грамотність;
• критичне мислення.

Гібридні команди та кооперативні моделі. Команди стають змішаними: люди + AI + роботи . У логістиці, промисловості, агросекторі та енергетиці це вже реальність. Головне питання не в тому, кого (які професії) замінить технологія, а в тому, як люди взаємодіятимуть у цьому роботизованому середовищі.

Нове лідерство. Лідер майбутнього — це не командир-контролер. Він відтепер:

• модерує, а не керує;
• надихає, а не контролює;
• ставить запитання, а не дає всі відповіді.

Тобто тепер його головна функція — створювати простір співдії, розвитку та інновацій.

Інноваційний прорив як культурне рішення

Інноваційний прорив, такий необхідний Україні для компенсації демографічних втрат , неможливий тільки за рахунок інвестицій у залізо або софт. Ми не можемо дозволити собі просто купити продуктивність.

Продуктивність зросте лише тоді, коли ми здійснимо інтеграцію технологій із поведінковими та культурними змінами. Тоді, коли український бізнес перестане бути реактивним і почне відмовлятися від страху помилок, мікроменеджменту та надмірної ієрархії.

Нам необхідно перейти від реактивного «культу героїзму» до системної людиноцентричної та інноваційної культури, що базується на довірі та психологічній безпеці.

Створивши простір для Distributed Leadership і Культури експериментів, ми зможемо не лише витримати демографічне стиснення, а й забезпечити стійке економічне зростання країни у новій реальності.

Економіка