Як культ продуктивності на роботі б'є по ментальному здоров'ю

04 лютого 2026 р. 22:01

04 лютого 2026 р. 22:01

Поширений у сучасній корпоративній культурі образ "ідеального працівника" сприяє стигматизації співробітників із психічними розладами та заважає реальній інклюзії на робочому місці. Такого висновку дійшли дослідники в галузі управління та охорони здоров'я, проаналізувавши досвід працівників із депресією, тривожними розладами, біполярним розладом і ОКР, пише видання The Conversation .

Так званий "ідеальний працівник" - це співробітник, який завжди продуктивний, емоційно стабільний, постійно доступний і повністю зосереджений на роботі. Однак, як підкреслюють автори дослідження, цей образ ігнорує реальність: у людей є обов'язки поза роботою, обмеження щодо здоров'я та різні психоемоційні ресурси.

Як формується стигма на робочому місці

Автори дослідження зазначають, що ідея ідеального працівника вбудована в корпоративні процеси та HR-політику, стаючи негласним стандартом оцінювання всіх співробітників. Будь-яке відхилення від цього шаблону - особливо пов'язане з психічним здоров'ям - може сприйматися як недолік.

Дослідження ґрунтується на глибинних інтерв'ю зі співробітниками з приватного, державного та некомерційного секторів, які працюють у найрізноманітніших професіях - від інженерії та бухгалтерії до освіти й управлінських позицій. Усі учасники мали діагностовані психічні розлади.

Для таких працівників вимога постійної емоційної стабільності вступає в прямий конфлікт із природою їхнього стану, який часто має коливальний характер .

"Бар'єри до дії" та "бар'єри до існування"

Дослідники виокремлюють два типи перешкод, які створює культ ідеального працівника:

• "Бар'єри до дії " - жорсткі графіки, негнучкі навантаження і відсутність адаптацій для людей з невидимими або нестабільними симптомами.

• "Бар'єри до існування " - підрив самооцінки та професійної ідентичності, коли співробітника вважають ненадійним або некомпетентним лише тому, що він не відповідає ідеалу.

"Бар'єри до дії " - жорсткі графіки, негнучкі навантаження і відсутність адаптацій для людей з невидимими або нестабільними симптомами.

"Бар'єри до існування " - підрив самооцінки та професійної ідентичності, коли співробітника вважають ненадійним або некомпетентним лише тому, що він не відповідає ідеалу.

Побоюючись виглядати слабкими або "тягарем", багато співробітників із психічними розладами починають працювати понад міру, жертвуючи відпочинком і відновленням, щоб довести свою цінність.

Ціна постійного самодоказу

Така поведінка, за даними дослідження, збільшує ризик погіршення стану і рецидивів. Часто співробітники компенсують періоди поганого самопочуття неоплачуваними переробками, що може вказувати на неінклюзивну організаційну культуру .

Крім того, HR-практики нерідко припускають, що управління психічним здоров'ям - це особиста відповідальність працівника, а не спільне завдання організації. У поєднанні з постійним тиском на результат це формує замкнене коло стресу, виснаження та посилення стигми.

Культура мовчання та прихованих симптомів

Автори зазначають, що в середовищі, де цінується безперервна продуктивність, розкриття психічного розладу може сприйматися як професійний ризик. У результаті багато співробітників вважають за краще приховувати симптоми, спотворювати дані в медичних анкетах і таємно відвідувати лікарів.

Хоча така стратегія дає змогу зберегти роботу, вона посилює емоційне навантаження і закріплює систему, в якій підтримка залишається недоступною або невидимою.

Дослідження також виявило контраст у ставленні до фізичних і психічних обмежень: якщо фізичні адаптації (наприклад, пандуси) сприймають як норму, то запити, пов'язані з психічним здоров'ям, частіше зустрічають скепсис або недовіру.

Від "ідеального працівника" - до "ідеального робочого місця"

На думку авторів, утримання міфу про ідеального працівника не тільки підриває обов'язок роботодавця дбати про персонал, а й шкодить самим організаціям - через втрату кваліфікованих працівників, вигоряння та витрати на найм і навчання.

Дослідники закликають до зміни фокусу: замість прагнення до ідеальних співробітників - створювати ідеальні робочі середовища . Це означає відмову від ідеї, що цінність працівника визначається постійною доступністю і безперебійною продуктивністю.

Більш стійкий підхід передбачає оцінку якості внеску, гнучкість робочих процесів і нормалізацію психічних розладів як частини людського розмаїття.

Економіка