Софія Чучупак, HRD Банку Кредит Дніпро: «HR-політика є частиною системи управління ризиками та безперервності бізнесу»

25 червня 2026 р. 16:51

25 червня 2026 р. 16:51

Про сучасні підходи до управління кадрами, секрети ефективного рекрутингу, дієві цифрові інструменти у роботі HRD, роль HR у забезпеченні стійкості бізнесу та про дефіцит кадрів у банківському секторі в інтерв’ю «ТОП-100» розповідає Софія Чучупак, HRD Банку Кредит Дніпро

Яким чином сьогодні HR-політика банку інтегрована у сценарії безперервності бізнесу (BCP)? Що змінилося в управлінні персоналом банку за останні два роки?

Почну з того, що стійкість бізнесу напряму залежить від стійкості людей. Безумовно, технології, операційні процеси мають велике значення, але людський капітал — не менш важлива складова ВСР. Тож це закономірно, що HR-політика є частиною системи управління ризиками та безперервності бізнесу. При цьому на перший план виходять ефективність та продуктивність роботи. Тому що постійний психологічний, фізичний тиск, що ми всі відчуваємо, просто не може не впливати на всі аспекти життя та на поведінку людей.

Так, за результатами дослідження Deloitte Ukraine та Американської торговельної палати в Україні, що були оприлюднені у березні 2026 року, питання продуктивності персоналу в осінньо-зимовий період розділило ринок майже навпіл. Як зазначається у дослідженні, з одного боку, 45% компаній не зафіксували суттєвого впливу на ефективність роботи працівників, що може свідчити про певний рівень адаптації до поточних умов. З іншого боку, 41% респондентів кажуть про ознаки негативного впливу на продуктивність: нерівномірне навантаження на команду, зниження мотивації та уповільнення темпів роботи. На тлі цих викликів програми підтримки персоналу стали другим за пріоритетністю напрямом витрат на стійкість (38%), поступившись лише витратам на забезпечення електроенергією.

У банку ми дбаємо про психологічний добробут нашої великої команди. Для нас це зараз такий самий пріоритет, як і індивідуальний підхід до кожного та щире формування довіри всередині колективу. Ми хочемо, щоб кожен відчував підтримку, знав, що його цінують, і мав сили рухатися вперед навіть у непростих умовах.

А які саме програми з психологічної підтримки ви впроваджуєте?

Ми вже багато років робимо так, щоб компанія була місцем сили для команди. Це відчувається у тому, як будується взаємодія та комунікація між керівниками та командами, у рівні довіри до співробітників, у свободі ухвалювати рішення та брати відповідальність, можливості залишатися собою. Для нас важливо, щоб наші співробітники знали, що їхня робота впливає на результат і наповнена сенсом, щоб кожен чітко розумів свої завдання та роль. Важливе значення також має індивідуальний підхід: розуміння сильних сторін, професійних амбіцій, потреб і мотивації кожного співробітника.

Ми усвідомлюємо, що тривале життя в умовах війни створює для людей додаткове емоційне навантаження та впливає на рівень енергії й ресурсності. Саме тому намагаємося бути максимально гнучкими й уважними до потреб команди: підтримуємо можливість працювати дистанційно після складних ночей, за потреби впроваджуємо скорочений робочий день і створюємо умови, які допомагають співробітникам зберігати баланс та відновлюватися.

Також організовуємо зустрічі з психологами, проводимо благодійні аукціони, корпоративні свята, флешмоби та інші командні активності, які допомагають підтримувати позитивний настрій та відчуття єдності.

А ще ми впровадили pet-friendly культуру. Це додає атмосферу домашнього затишку й допомагає знімати стрес. Отже, маємо ще один спосіб зробити робочий простір живим, доброзичливим і комфортним для кожного.

Які спеціалісти сьогодні найбільш дефіцитні у банківському секторі?

Спостерігається значний попит на фахівців у підрозділах контролю: ризики, комплаєнс, фінансовий моніторинг та аудит. Ці напрями критично важливі для забезпечення стійкості та прозорості роботи банківської системи, тому потреба у професійних кадрах тут особливо відчутна.

Водночас існує суттєвий дефіцит співробітників у відділеннях. Значна частина людей виїхала за кордон, а нових професійних кадрів поки що бракує. Це створює додаткові виклики для банківської галузі, але водночас відкриває можливості для тих, хто прагне розпочати або продовжити кар’єру у фінансовому секторі.

Саме тому ми активно співпрацюємо з вишами: організовуємо навчальну практику для студентів, а також сприяємо працевлаштуванню найбільш підготовлених випускників. Це дає нам змогу підтримувати розвиток молодих спеціалістів, які готові долучитися до роботи у банківській системі.

Продовжуючи тему рекрутингу, на що звертає увагу роботодавець, а на що кандидат?

Поряд із професійною експертизою кандидата дедалі більшого значення набуває адаптивність. Водночас важливо розуміти, що ця компетенція по-різному проявляється залежно від професійного напряму, функціоналу та рівня відповідальності. Не існує універсальної моделі адаптивності, однаково релевантної для всіх ролей.

При цьому компанії також мають створювати середовище, яке допомагає людям швидше адаптуватися до змін, опановувати нові навички та ефективно працювати в умовах невизначеності. Це завжди спільна робота роботодавця та команди.

Сильний бренд, безумовно, залишається важливим чинником. Однак утримують людей не лише репутація чи упізнаваність. Працівники залишаються там, де мають цікаві й змістовні завдання, розуміють свою роль та вплив на результат, відчувають повагу, довіру і є частиною команди.

Які цифрові HR-технології та аналітичні інструменти банк впровадив або планує це зробити, щоб підвищити ефективність управління персоналом?

Цифрові HR-рішення сьогодні допомагають не лише автоматизувати процеси, а й краще розуміти потреби людей. Ми робимо HR-сервіс більш клієнтоорієнтованим та зручним для працівників, постійно вдосконалюючи користувацький досвід. Зокрема, активно впроваджуємо сучасні цифрові рішення та інструменти штучного інтелекту, які допомагають спрощувати процеси, підвищувати швидкість сервісу та забезпечувати більш персоналізовану взаємодію з працівниками.

Економіка