"Ми відкриті до кандидатів із різним рівнем досвіду та компетенцій", - Ілона Пасечник, HRD ALVIVA GROUP

15 липня 2026 р. 12:27

15 липня 2026 р. 12:27

Розкажіть про кадрові виклики, з якими сьогодні стикається група, зокрема HRD.

- Найвідчутнішими викликами на п’ятому році війни є дефіцит кадрів та психологічне виснаження людей, яке за останній рік проявляється ще сильніше. Окрім цього, перед HR-департаментом стоять непрості завдання щодо перебудови бізнес-процесів, структурування бізнесу, утримання персоналу, а також побудови системної роботи з мобілізованими працівниками, ветеранами та їхніми родинами.

Чи змінився ваш підхід до управління персоналом, коли кадрова криза почала поглиблюватися?

- Так, наші підходи суттєво трансформувались як на рівні всієї групи, так і в HR-департаменті. На рівні групи ми провели глобальне структурування бізнесу за функціями: створили раду директорів ALVIVA GROUP і виділили десять основних напрямів, що доз- волило уніфікувати процеси в усіх бізнес-юнітах. Щодо HR-сфери, то ми трансформували підхід до управління персоналом за трьома напрямами:

• Перезапуск процесів онбордингу та адаптації. Якщо раніше велком-адаптація була орієнтована переважно на середню ланку та ІТР-персонал, то тепер вона є обов’язковою і для робітничих спеціальностей. Новачка з першого дня супроводжують три фахівці: рекрутер, наставник та безпосередній керівник, а сам процес підкріплюється регулярними зустрічами.
• Нові канали залучення. Ми активно співпрацюємо зі студентами через прямі угоди з навчальними закладами, а також регулярно проводимо для них екскурсії на виробництва.
• Нові інструменти залучення. Ми значно масштабували використання диджитал-інструментів, як-от тематичних Telegram-каналів та таргетованої реклами. Крім того, запустили реферальну програму "Приведи друга" з бонусами від 5 до 50 тис. грн. Ці інструменти забезпечують нам постійний приплив кандидатів.

Які категорії персоналу сьогодні найскладніше залучити до роботи: виробництво, логістика чи офісні ролі? Можете назвати найдефіцитніші позиції?

- Найскладніша ситуація з вакансіями, які традиційно частіше обіймали чоловіки, оскільки для кандидатів критично важливою є наявність бронювання. Найважче знайти укладальників-пакувальників, продавців у фірмову мережу магазинів, пекарів, прибиральниць, машиністів пакувальних машин та технічний персонал базового рівня.

Особливо дефіцитною категорією є водії. Ми навіть намагалися навчати жінок традиційно чоловічих професій і вже маємо у штаті шість водійок, проте масового запиту на таку перекваліфікацію від жінок немає.

Як змінився час закриття вакансій у порівнянні з довоєнним періодом?

- Загалом на ринку час закриття вакансій збільшився, проте всередині групи нам вдається утримувати цей показник на довоєнному рівні. Це можливо насамперед завдяки масштабам бізнесу, адже ALVIVA GROUP об’єднує 20 підприємств та компаній агріфуд-сектору. Тож наші рекрутери працюють у єдиній великій базі кандидатів та активно обмінюються інформацією між бізнесюнітами. Якщо кандидат не підійшов одному підприємству, його профіль може ідеально підійти іншому. Окрім того, ми перебуваємо у фазі активного впровадження автоматизації HR-процесів повного циклу.

Ця система охоплює всі етапи — від автоматизованого пошуку кандидатів і перевірки службою безпеки до супроводу в процесах адаптації, навчання, вихідного інтерв’ю — і вже позитивно впливає на час закриття вакансій.

Чи наймаєте молодь 18-25 років, людей віком 50+, ветеранів та мігрантів? Якщо так, то скільки і кого працевлаштували за останній рік?

- Ми відкриті до кандидатів усіх вікових категорій, хоча кожна з них має особливості. У центральному офісі активно залучаємо студентів. Наприклад, у моєму HR-підрозділі нещодавно з’явилися дівчина-аналітик та хлопець-другокурсник. Молодь загалом швидше опановує процеси автоматизації, які ми зараз активно впроваджуємо в усіх напрямах бізнесу.

Водночас у нас немає ейджизму, на підприємствах групи успішно працюють люди віком 60+. Та варто визнати, що незалежно від віку деяким кандидатам може знадобитися більше часу для адаптації до нових цифрових інструментів та внутрішніх процесів.

Щодо ветеранів, то ми тісно співпрацюємо з організаціями на кшталт Veteran Hub, чекаємо на повернення наших мобілізованих працівників та розвиваємо проєкти з адаптації захисників, зокрема й тих, хто отримав інвалідність. Щодо залучення трудових мігрантів, то ми детально прораховували це питання. Залучення одного іноземного працівника обійдеться орієнтовно у $1750-2000 ще до того, як він фактично стане до роботи. Ця сума складається з витрат на рекрутинг, адміністрування, юридичний і нотаріальний супровід, медичне страхування, а також оформлення офіційного дозволу на роботу. Крім того, мінімальний поріг оплати праці такого співробітника становить щонайменше $500.

Натомість у нас середня заробітна плата в галузі — приблизно 550 євро після відрахування податків. З огляду на ці розрахунки жодної економічної вигоди у цьому кроці немає. Нині ми бачимо більший потенціал у розвитку українського ринку праці, інвестуванні у навчання та перекваліфікацію громадян України. Водночас рішення щодо залучення іноземних працівників залежить від економічної доцільності та потреб конкретного бізнесу.

Чи доводиться компанії знижувати вимоги до кандидатів або довчати їх уже після працевлаштування?

- Так, нам доводиться довчати персонал, тому й робимо ставку на вмотивовану молодь. Проте, оскільки нинішні умови потребують високої мотивації та готовності до постійного розвитку, на виробництві залишаються лише ті працівники, яким справді цікаво, хто готовий витримувати наш високий темп, опановувати процеси автоматизації, адаптуватися та розвиватися разом із бізнесом.

Яку роль сьогодні відіграє внутрішнє навчання і перекваліфікація у закритті кадрового дефіциту?

- Внутрішнє навчання відіграє фундаментальну роль у розв’язанні проблеми кадрового голоду. Наш корпоративний університет пропонує постійні програми для всіх рівнів — від лінійного працівника до топменеджера. Безпосередньо на виробничих майданчиках розроблена чітка система підвищення кваліфікації та присвоєння розрядів. Наприклад, укладальнику-пакувальнику достатньо пройти курс тривалістю 10-15 робочих змін, щоб опанувати суміжний фах або здобути вищу кваліфікацію, приміром, перевчитися на пекаря чи водія автонавантажувача.

Як змінилася плинність персоналу за останні роки і які фактори сьогодні найбільше впливають на рішення людей залишатися або йти?

- Зараз плинність серед робітничого персоналу, зокрема у логістиці та  фірмовій мережі, становить до 10%, що є дуже хорошим ринковим показником для цих категорій. Серед офісних співробітників цей коефіцієнт ще нижчий — до 3%. Водночас пікові показники плинності ми фіксуємо серед новачків у перші три-чотири місяці роботи, що цілком природно для етапу адаптації.

Щодо мотивації працівників, то головними факторами їхнього утримання є відчуття стабільності й безпеки, прозорий зворотний зв’язок від керівника, а також сильна корпоративна культура залученності та взаємопідтримки. Крім того, вагомою перевагою є масштаби нашої групи. До прикладу, у разі зміни життєвих обставин (скажімо, переїзду в інший район) ми завжди можемо запропонувати людині переведення на інше підприємство ближче до дому. Це допомагає нам оперативно реагувати на потреби працівників і зберігати цінних фахівців у команді.

Як група працює з фізичним та емоційним навантаженням персоналу на виробництві?

- Головний акцент останнього року — всебічна турбота про ментальне здоров’я команди. Ми активно навчаємо лінійних керівників інструментів створення здорового екосередовища у колективах, щоб гарантувати працівникам психологічну безпеку та комфорт. Крім того, у групі впроваджено курси з основ ментального здоров’я, доступні для всього персоналу.

Також діє комплексна програма підтримки родин тих наших співробітників, які перебувають у лавах ЗСУ,  є ветеранами з пораненнями, перебувають у полоні чи зникли безвісти. Група забезпечує постійний зв’язок із сім’ями (хто готовий до взаємодії), надає матеріальну допомогу, корпоративні подарунки, забезпечує доступ до програм оздоровлення та організовує відпочинок для їхніх дітей.

На вашу думку, чи буде погіршуватися ситуація на ринку праці? Де бізнесу шукати людей, якщо кадрова криза буде поглиблюватися?

- Кадрова криза в Україні однозначно поглиблюватиметься, допоки триває війна. Після її завершення постануть інші виклики, але наш бізнес уже навчився філігранно пристосовуватися, швидко знаходити дієві інструменти та балансувати. Пройшовши через досвід пандемії коронавірусу та облоги Києва у 2022 році, ми навчилися швидко адаптуватися до викликів.

На мою думку, бізнесу варто шукати людей насамперед усередині країни. Замість ризикованого залучення іноземних мігрантів потрібно мотивувати, навчати та всебічно підтримувати наших громадян, створюючи для них умови для професійного розвитку й гідного заробітку.

На чому ви як HRD фокусуєтесь сьогодні?

- Мій головний фокус на найближчі роки — це тотальний перегляд, переформатування бізнес-процесів групи та їхня максимальна автоматизація. Ми прагнемо оптимізувати роботу підприємств і компаній, щоб мінімізувати вплив дефіциту людського ресурсу, перевівши рутинні операції в технологічну площину там, де це можливо. Другим не менш важливим пріоритетом для мене залишається утримання персоналу, їхній ментальний спокій і лояльність. Тож ми фокусуємося на створенні максимально комфортного й безпечного психологічного середовища на робочому місці. Компанія може впроваджувати найкращі технології, але головною її цінністю та рушійною силою завжди залишатимуться люди.

Економіка