"Відповідальність роботодавця — бути поруч із людиною не лише під час роботи, а й у найскладніші моменти її життя", — Олена Семич, ДТЕК

22 липня 2026 р. 14:20

22 липня 2026 р. 14:20

Олена Семич, директорка з управління персоналом та директорка Академії ДТЕК, розповідає про особливості HR в енергетиці, підтримку колективів, які працюють у небезпечних умовах, корпоративні програми профосвіти та принципи побудови відповідального бренду роботодавця.

Що дозволяє ДТЕК сьогодні утримувати ключових фахівців та які компетенції/ професії стали критичними для енергетиків?

- Щорічно ми проводимо комплексні внутрішні дослідження різного характеру - від бренду роботодавця до вимірювання соцклімату. Так, ми запитуємо у наших людей: що тримає вас у компанії? Останніми роками найпопулярніша відповідь є незмінною: стабільність.

Це відчуття спільне для всіх наших бізнесів — і для тих, хто відновлює теплові станції після ракетних ударів. і для тих, хто лагодить електромережі у прифронтових районах, і для офісних команд, які приходять на роботу після нічних обстрілів. Природа стабільності різна, але цінність одна: люди хочуть бути переконані у сталості своєї щоденної роботи, у тому, що роботодавець вчасно виплатить зарплату, оперативно повідомить про зміни.

Ще одним важливим фактором є піклування. Для співробітників цінно відчувати турботу роботодавця: ця потреба особливо загострюється у нестабільний час. Варто зауважити, що підхід до піклування має бути комплексним: має бути цілісна система підтримки, яка враховуватиме різні аспекти добробуту людини.

Саме така послідовність у виконанні зобовʼязань формує репутацію ДТЕК як відповідального роботодавця. Для нас відповідальність — це здатність залишатися надійною опорою для людей навіть у найскладніших умовах.

Що стосується критичних компетенцій, то запит на них після початку повномасштабної війни змінився за логікою потреб. В енергетиці загалом і у ДТЕК зокрема, зважаючи на кризу на ринку праці, особливо гостро відчувається дефіцит не лише технічних і виробничих фахівців, які відновлюють мережі й обладнання та забезпечують безперервність роботи, а й частини офісного персоналу.

Ваші команди працюють у надзвичайно небезпечних умовах. Як HR-Функція підтримує людей, які щодня відновлюють енергетику під обстрілами?

- Ми маємо досить різні бізнеси, тож щоденна реальність різних категорій співробітників відрізняється. Один колектив відновлює теплову станцію після удару, намагаючись запустити блок. Інший відновлює мережі під обстрілами ворога у прифронтовій зоні. Третій працює в офісі, в якому вимикають світло, й після нічного обстрілу продовжує виконувати свою роботу, від якої залежить функціонування бізнесу.

На початку повнамасштабної війни нашим пріоритетом стала програма "ДТЕК піклується", яка набула ще більшого значення. Її філософія полягає у підтримці ментального й фізичного стану співробітників компанії. Проєкт реалізується за трьома напрямами:

Ми переконані, що відповідальний роботодавець має дбати не лише про робоче місце, а й про фізичну, психологічну та соціальну стійкість людей. Саме тому більшість наших програм підтримки виходять за межі традиційної HR-функції.

ДТЕК активно досліджує психоемоційний стан співробітників. Які ключові інсайти ви отримали за час війни?

- Перше, що ми зрозуміли, — людям важливіша передбачуваність, ніж відсутність труднощів. Робота з викликами — невід’ємна частина нашого життя, тож ми обираємо знаходити у них нові можливості. Ніхто не очікує, що завтра стане легше, але люди потребують розуміння того, що відбувається: куди рухається бізнес, які рішення ухвалюються і чому, що буде із зарплатою тощо. Знання та інформованість формують довіру та відчуття спокою, тож ми зміцнюємо прозору комунікацію зі співробітниками.

Другий момент — вплив сімейних проблем й особистих обставин. В Україні не залишилось родин, яких би не торкнулась війна: рідні та друзі на фронті чи в окупації, зруйноване житло, розлука і відстань через евакуацію чи переїзд за кордон — усе це тисне на людину й існує паралельно із робочими питаннями та побутом. У відповідь на ці виклики компанія посилює напрям психологічної підтримки та оперативно реагує на запити співробітників.

Третій інсайт: людині потрібна людина. Спілкування, взаємодія, підтримка оточення допомагають стабілізувати та відновлювати ресурсний стан.

Ми чуємо наших колег та реагуємо зміцненням корпоративних традицій через командоутворювальні, інтелектуальні заходи, волонтерство, спортивні активності та спільне дозвілля.

Чи змінилися підходи до навчання та розвитку персоналу, зокрема інженерів та енергетиків, за понад чотири роки війни? Як на бізнес впливають освітні програми компанії?

- Однією з ключових змін стало те, що ми розширили традиційний трек професійного розвитку для усіх співробітників можливістю обирати так звані актуальні навички, тобто ті, що прямо відповідають викликам сьогодення. Наприклад, навички роботи із ШІ, домедична допомога, управління власними фінансами тощо.

Другим важливим напрямом стало ментальне здоров’я. Від 2022 року наповнення програм щороку переглядається з урахуванням досвіду, який проходять наші співробітники, та нових викликів. Ми підходимо до навчання за цим напрямом як до живої системи підтримки, що адаптується разом із командою.

Ще один важливий напрям — професійна підготовка. ДТЕК навчає та розвиває енергетиків через власну освітню екосистему: Академія ДТЕК має 10 філій, 8 акредитованих кваліфікаційних центрів і щороку навчає понад 25 тис. фахівців.

Компанія забезпечує повний цикл розвитку кваліфікацій: від участі у створенні професійних стандартів до розроблення програм, оцінювання, сертифікації та підтвердження професійних компетентностей.

ДТЕК готує фахівців для дефіцитних і критично важливих професій. У периметрі навчання — 75 професій, значна частина яких є ключовими для стабільної роботи енергетики та не завжди достатньо покривається державною системою освіти.

Ми підсилюємо навчання цифровими інструментами професійної підготовки: компанія використовує інтерактивні онлайн-курси, корпоративну LMS, VR-тренажери та анімовані навчальні модулі. Водночас бачимо свою роль ширшою: нам уже є чим ділитися з ринком, і ми це активно робимо, відкриваючи можливості для масштабування досвіду та виходу на нові горизонти співпраці.

Наскільки ефективними виявилися рішення, спрямовані на повернення до роботи у компанії ветеранів? Які уроки компанія винесла для себе за роки побудови системи підтримки ветеранів та мобілізованих співробітників?

- Для нас показник ефективності наших рішень №1 — якість інтеграції ветеранів, а не кількість людей, які повернулись до роботи у компанії. Сьогодні у ДТЕК працюють майже 700 ветеранів російсько-української війни (приблизно 500 із них ті, хто повернулись до нас після служби, майже 200 співробітників — ті, хто прийшли до нас з ринку). Ми бачимо, що ті працівники, які отримують комплексну підтримку — від збереження зв’язку під час служби до супроводу після повернення, швидше адаптуються, відновлюються та залучаються до робочих процесів. Водночас для нас принципово важливо, щоб це повернення не було формальним, а відповідало реальним потребам людини.

Один із ключових уроків, який ми винесли з власного досвіду: універсальних рішень у цьому напрямі не існує. Кожен ветеран має свій досвід, свій шлях і свої запити на етапі повернення. Саме тому ми переходимо від стандартних HR-підходів до індивідуалізованих рішень, фокусуючись на діалозі, гнучкості та довірі.

Другий важливий урок: повернення ветеранів не може бути винятково завданням HR-функції. У ДТЕК до цього процесу залучена велика кросфункціональна команда: фахівці з HR, медична служба, психологи, фахівці з охорони праці, юристи. Ми формуємо культуру ветераноорієнтованості, де є повага до досвіду служби, розуміння контексту та готовність колективу підтримати. Саме тому робимо акцент на навчанні менеджерів, роботі з командами, розвитку емпатії та відповідної управлінської поведінки.

І третій урок: ми чітко усвідомлюємо, що йдеться не лише про повернення до роботи, а про більш глобальне питання — повернення до повноцінного професійного і соціального життя.

Саме так ми розуміємо відповідальність роботодавця — бути поруч із людиною не лише під час роботи, а й у найскладніші моменти її життя, допомагаючи повернутися до професії, команди та повноцінного життя.

Економіка