"Люди — основа успішності бізнесу ROSHEN", — Альона Кавка, HRD ROSHEN

24 липня 2026 р. 11:56

24 липня 2026 р. 11:56

Про ефективні HR-стратегії, компетенції у FMCG, зміни в очікуваннях працівників, роль корпоративної культури у стійкості бізнесу під час війни та ефективні інструменти у роботі з людським капіталом розповіла Альона Кавка, HRD ROSHEN

Якою ви бачите ефективну HR-стратегію бізнесу в умовах дефіциту кадрів?

- Ми вже живемо у реальності дефіциту кадрів, і це не тимчасова ситуація. Вона значно ширша за війну: це і демографія, і міграція, і зміна самого ринку праці. І, чесно кажучи, це виклик, з яким більшість країн працюватиме ще багато років.

Для FMCG це відчувається особливо гостро. Виробництво, логістика, ритейл — все пов’язано з людьми, все залежить від людей. А коли ти працюєш у такому масштабі, як ROSHEN — із повним циклом і присутністю в понад 70 країнах, то дуже добре розумієш: стабільність і гнучкість мають іти поруч.

Ми ростемо, і цю ситуацію дуже чітко видно у цифрах. Зростання штату — приблизно 5%, укомплектованість — понад 90%. Раніше ми могли рости на 10-15% та мати орієнтовно 100%-ву укомплектованість. Значно збільшилися терміни закриття вакансій: для виробничих ролей — більш ніж удвічі. Подібна динаміка і щодо білих комірців: з 2023 року середній термін закриття зростає щорічно щонайменше на 5-10 днів залежно від функції. І тут стає очевидно: будувати HR-стратегію лише з позиції українського ринку вже недостатньо.

Ми фактично конкуруємо за людей глобально. І важливо бути цікавими не лише для тих, хто тут, а й для тих, хто виїхав чи розглядає Україну як можливість. Тому змінюється і фокус: cьогодні цінність компанії визначається не лише ефективністю, а й силою візії, стратегії та команди. Це важливо і для працівників, і для кандидатів, і для інвесторів.

Тому ми робимо ставку на сильну корпоративну культуру, швидкість змін, унікальний EVP, зокрема здатність бути опорою для людей. Водночас важливо залишатися конкурентними глобально: бути привабливими як для українців, так і для міжнародних експертів та експатів.

У рекрутингу це означає дуже конкретні речі. Ми розширюємо канали пошуку. Сьогодні приблизно 60% виробничих вакансій закриваємо через рекомендації, реферали та джоб-платформи. Багато працюємо з громадами, навчальними закладами. Паралельно відкриваємо для себе нові джерела: навчаємо жінок виробничих професій, розвиваємо стажування, працюємо зі студентами, щоб вони обирали нас свідомо і поверталися після навчання. І, звичайно, дивимось ширше: як міжнародна компанія ми вже формуємо пул кандидатів і за межами України.

У ROSHEN ми будуємо HR не просто як функцію закриття вакансій чи гасіння пожеж, а як системне управління ефективністю бізнесу через культуру, силу людей, динамічний розвиток і аналітику.

Які компетенції сьогодні є ключовими?

- Серед важливих для нас компетенцій — залученість, системне мислення, відкритість до змін і прагнення до розвитку. Ключовими є здатність навчатися, працювати з новими рішеннями, виходити за рамки звичного і брати відповідальність за результат.

Дуже важлива і внутрішня ініціатива — підприємницьке мислення, коли людина не просто виконує завдання, а бачить, як можна зробити краще. Водночас ми розуміємо, що ці речі не виникають самі по собі, тому системно розвиваємо експертизу всередині. На виробництві це, наприклад, "Школа оператора" та "Школа майстрів" — програми, які допомагають людям швидше адаптуватися і працювати за єдиними стандартами.

Є базові корпоративні програми — від цифрових навичок до управління: навчання з англійської мови, домедична допомога, Power BI, Excel, AI, фінанси, проєктне управління. І дуже серйозний фокус на розвиток керівників: кадровий резерв, навчальні програми, MBA.

Окрема історія — це передання досвіду. Багато колег працюють десятками років, і важливо не втратити цей досвід, а передати його молодим. Тому ми активно працюємо зі студентами, навчальними закладами. Показуємо сучасне виробництво таким, яким воно є — технологічним і дуже цікавим.

Як змінилася корпоративна культура під час війни?

- Війна перевірила на справжність силу культури кожної компанії. Ми теж відчули, що корпоративна культура максимально проявляється саме під час кризи, коли ти бачиш декларацію та конкретні дії.

Для ROSHEN люди завжди були основою бізнесу. За кожним співробітником стоїть особиста історія, і наше завдання не лише забезпечувати безперервність процесів, а й залишатися поруч із людьми.

Ми разом переживаємо втрати: 34 з наших колеги загинули на фронті. Ще одна співробітниця — під час атаки на підприємство. Тому для нас принципово бути опорою для команди. Ми зберігаємо середній заробіток мобілізованим, підтримуємо родини, покриваємо лікування. Сьогодні це вже системна робота: понад 500 мобілізованих, приблизно 100 ветеранів, майже 7 тис. людей у програмах підтримки.

Окремо відзначу ментальну підтримку. Сервіс працює як у щоденних зверненнях, так і у складних ситуаціях. Зокрема, після атаки на наш склад у Яготині це дозволило швидко стабілізувати стан людей. Паралельно ми перевели їх на інші локації зі збереженням доходу, що дозволило зберегти команду. У складній ситуації наш працівник не має залишатися один.

Ми продовжуємо інвестувати у базові речі для команди: розвиток, добробут, професійне зростання, умови робо­ти, медицину, транспорт. І водночас допомагаємо глобальніше: за чотири роки Фонд Порошенка спрямував понад 6,5 млрд грн на підтримку ЗСУ.

Яку роль відіграють HR-технології?

- Цифровізація для нас — це не окремий проєкт, а напрям. Ми зараз у процесі трансформації: переводимо процеси в електронний формат, будуємо єдиний цифровий контур. Для великої компанії це не миттєво. Але результат уже відчутний. Також активно використовуємо AI в HR у тих процесах, де це реально дає ефект: менше операційності — більше роботи з даними і рішеннями для бізнесу.

Як змінюються очікування працівників?

- Очікування кандидатів від роботодавця суттєво змінилися: робота — це не лише про дохід, а й про цінності, розвиток і відчуття причетності. Очікування працівників стали глибшими: вони прагнуть більше турботи та саме на роботі хочуть відчувати опору. Це дуже відчувається зараз.

Частина ринку орієнтується на гнучкість форматів роботи. Але для виробництва це про інше — про те, як організувати процеси так, щоб людям було зручно і вони могли працювати ефективно.

Як би ви підсумували HR-стратегію, продиктовану останніми роками?

- Ми будуємо не просто робочі місця, нам важливо створювати можливості для довгострокової кар’єри. Розвивати професії. Допомагати ветеранам максимально реалізуватись після служби. Залучати до роботи досвідчених фахівців 60+. Давати молоді вагомі причини залишатися та розвиватись в Україні.

Інвестувати у технології та розвиток. Популяризувати Україну та робити її сильнішою через економіку та силу змін. Тому що сильні люди створюють сильні компанії. А сильні компанії створюють майбутнє країни.

Економіка