"Майбутнє роботодавців не у пошуку талантів, а в їх створенні", — Наталія Теряхіна, директорка з персоналу "Кернел"

30 липня 2026 р. 12:29

30 липня 2026 р. 12:29

Війна змінила український ринок праці назавжди. У нових умовах конкурентною перевагою стає уміння розвивати фахівців усередині компанії, створювати середовище підтримки та можливості для професійного зростання. Як “Кернел” утримує укомплектованість штату на рівні 99%, підтримує понад тисячу мобілізованих співробітників, адаптує ветеранів до цивільного життя та інтегрує ШІ у роботу команд, розповідає директорка з персоналу компанії Наталія Теряхіна.

Як понад чотири роки війни трансформували HR-стратегію "Кернел"?

- Війна не стільки змінила HR-стратегію "Кернел", скільки перевірила її на міцність. Головним завданням стало забезпечити стабільну роботу системи: утримання й залучення людей, підтримку лояльності, культуру відповідальності, взаємодопомоги та фокус на ефективність.

Ключовий урок для нас як роботодавця — стійкість не створюється у момент кризи, а формується заздалегідь через сильні управлінські практики, розвиток людей, внутрішній резерв, прозору комунікацію та відчуття опори всередині компанії.

Ми не можемо контролювати зовнішнє середовище, але можемо будувати внутрішню систему, на яку люди спиратимуться. І найкраще підтвердження її ефективності — це колеги, які залишаються з "Кернел" і продовжують розвивати компанію.

Який відсоток працівників компанії мобілізовано до Сил оборони? Як бізнес вибудовує механізми підтримки цих співробітників?

- Сьогодні приблизно 10% співробітників "Кернел" перебувають на службі у Силах оборони України. Це понад 1 тис. наших колег. Ми підтримуємо мобілізованих працівників із перших днів служби. Компанія забезпечує їх потрібним спорядженням — від форми до бронежилетів та інших засобів захисту, виплачує заробітну плату й додаткову матеріальну допомогу.

Також підтримуємо родини військових, допомагаємо з лікуванням і реабілітацією поранених співробітників. Для нас важливо, щоб людина не втрачала зв’язок із компанією під час служби й мала зрозумілий шлях повернення після демобілізації.

Чи має компанія політику інтеграції ветеранів після повернення до цивільного життя? Які інструменти уже показали ефективність?

- Так, у "Кернел" діє комплексна система підтримки військових, ветеранів та їхніх родин. Натепер 181 співробітник повернувся до роботи у статусі ветерана. Для них діє програма адаптації: психологічна підтримка, медична й лабораторна діагностика, санаторний відпочинок із родинами, юридична допомога, можливість перекваліфікації, зміни профілю або графіку роботи. Крім того, у нас працюють 111 ветеранів, які прийшли у компанію вже під час повномасштабної війни. Вони також отримують підтримку у межах програми адаптації.

У 2025 році ми посилили програму новим підходом: допомагаємо ветеранам застосовувати військовий досвід у цивільній професії. Вони можуть ставати інструкторами з тактичної медицини для колег, наставниками для нових колег-ветеранів, а для ветеранів з офіцерським досвідом ми запустили програму кадрового резерву. Наша мета — не просто повернути людину на робоче місце, а створити середовище, де її досвід буде визнаний і потрібний.

Як змінився ринок аграрних кадрів за останні два роки і за які професії сьогодні точиться найбільша конкуренція?

- Ринок став значно складнішим. На нього одночасно впливають мобілізація, міграція, демографічні зміни та загальний дефіцит кваліфікованих технічних спеціалістів. В агросекторі особливо відчутна конкуренція за вузькопрофільних фахівців: механізаторів, інженерів, енергетиків, електриків, водіїв, фахівців елеваторного напряму, перероблення та логістики. Це ті професії, без яких неможливо забезпечити безперервність виробництва й експорту.

Водночас зростає попит на нові компетенції: аналітику даних, цифрові інструменти, роботу з автоматизованими системами, ШІ та технологічними платформами. Тобто аграрний ринок праці змінюється: класичні виробничі професії залишаються критично важливими, але до них додається потреба у цифровій грамотності.

Наскільки автоматизація, цифровізація та ШІ впливають на кадрову модель агробізнесу?

- Сьогодні у "Кернел" штучний інтелект використовується в агробізнесі, логістиці, фінансах, виробництві, IT, маркетингу та HR. Ми сприймаємо ШІ як інструмент, що підсилює персональну ефективність, допомагає ухвалювати якісніші рішення та відкриває нові можливості для професійного розвитку співробітників.

Найбільш активно ШI застосовується в агровиробництві. "Кернел" використовує дрони, супутникові знімки, погодні дані та машинне навчання для прогнозування врожайності. Це дозволяє точніше планувати польові роботи, логістику та продажі. Компанія також розробила власні ШI-моделі для прогнозування фаз розвитку культур, оцінювання щільності сходів, аналізу рельєфу полів, підрахунку зерен у кошику соняшнику та початках кукурудзи, підтримки технологій точного землеробства. Ці розробки є унікальними не лише для України, а й для світу, адже дозволяють обробляти великі масиви даних і керувати процесами у режимі реального часу.

Зараз наша команда працює над втіленням наступного етапу — створенням ШI-рекомендацій для агрономів, які допомагатимуть швидше виявляти ризики та ухвалювати рішення на основі даних. Плануємо, що вже за два роки штучний інтелект буде повністю інтегрований у щоденне управління агротехнологіями. Варто наголосити, що головні рішення залишатимуться за спеціалістами, а моделі стануть надійними помічниками, які допомагатимуть оперативно і якісно реагувати на ті чи інші процеси.

Також у "Кернел" працює власна оптимізаційна модель, яка в режимі реального часу розраховує найефективніші маршрути постачання сировини на заводи, зважаючи на виробничі потреби, запаси та вартість перевезень. Це допомагає уникати простоїв виробництва і підвищувати ефективність логістики.

Якщо говорити про HR, то штучний інтелект допомагає оптимізувати щоденні рутинні завдання. Окрім того, у нас є ШI-асистент, який допомагає співробітникам швидко знаходити інформацію про компанію та процеси, обробляючи понад 1 тис. звернень щодня. Також за допомогою ШІ ми суттєво пришвидшили створення навчального контенту: за 10 місяців розробили понад 40 e-learning курсів, знизивши вартість їхнього виробництва на 80%.

Загалом ми відчуваємо, як цифровізація змінює структуру професій в агросекторі. Зростає попит на спеціалістів, які вміють працювати з даними, використовувати ШI-інструменти та поєднувати галузеву експертизу з цифровими навичками. Саме тому кожен новий співробітник проходить курс ШI-грамотності.

Чи впливає дефіцит на ринку праці на плани "Кернел" з розвитку нових потужностей у переробленні, логістиці, інфраструктурі?

- Дефіцит на ринку праці в Україні — це серйозний виклик для будь-якого великого роботодавця, і агросектор не виняток. Але для "Кернел" він не став фактором, який зупиняє розвиток.

Сьогодні штат компанії укомплектований на 99%, тоді як середній показник по країні значно нижчий. Це результат системної роботи з утримання людей, розвитку внутрішнього резерву, навчання молодих фахівців, залучення та підготовки кандидатів без досвіду роботу, формування команд зсередини та впровадження нових інструментів рекрутингу.

Понад 70% вакансій ми закриваємо внутрішнім резервом. Це дозволяє швидко й якісно реагувати на потреби бізнесу, не залежати від зовнішнього ринку праці. Окремий фокус — робота з молоддю, внутрішнє навчання та розвиток потенціалу співробітників. Зараз триває вже п’ятий сезон нашого освітнього проєкту Open Agrotech University, завдяки якому навчання пройшли вже 400 студентів, з них у "Кернел" працевлаштували 121.

Тому наша відповідь на кадровий дефіцит — не лише пошук людей на ринку, а створення середовища, де люди можуть рости всередині компанії та брати на себе складніші ролі.

Економіка