Коли працівник може відмовитися від додаткових обов’язків (пояснення юриста)

Категорії

Світ Економіка Війна Технології Наука Авто Спорт Здоров'я Шоу-Бізнес Пізнавально Політика

Вінницькі Волинські Дніпровські Донецькі Житомирські Закарпатські Запорізькі Івано-Франківські Київські Кропивницькі Кримські Луганські Львівські Миколаївські Одеські Полтавські Рівненські Сумські Тернопільські Харківські Херсонські Хмельницькі Черкаські Чернігівські Чернівецькі

Погода

Київ

вологість:

тиск:

вітер:

Погода на 10 днів від sinoptik.ua

Коли працівник може відмовитися від додаткових обов’язків (пояснення юриста)

28 серпня 2026 р. 21:25

28 серпня 2026 р. 21:25

Виконання обов’язків, не передбачених трудовим договором, потребує згоди працівника та належного оформлення.

Адже додаткове завдання від керівника не завжди означає, що працівник виконує додаткову роботу. Якщо доручення входить до його трудової функції, відмовитися від нього працівник, зазвичай, не може, пише budni.robota.ua.

Не вистачає грошей напокупку? Не біда, є кредитна картка з вигідними умовами. Обирайте у зручному каталозі на Finance.ua.

Що таке додаткова робота за законом

Як пояснює старша юристка судової практики GOLAW, адвокатка Наталія Матвійчук, що головне питання — чи входить конкретне завдання до трудової функції працівника. Якщо входить, його виконання є частиною основної роботи, навіть якщо працівник вважає це «додатковим» завданням.

Неофіційна робота: які штрафи та ризики

Якщо не входить — роботодавець за загальним правилом не може вимагати його виконання без згоди працівника.

Наприклад

Директор попросив юриста вести ще й кадровий облік. Чи може працівник відмовитися? Не завжди, адже ключове питання — чи входить нове завдання до його трудової функції.

Так, не кожне доручення працівнику додаткового завдання або більшого обсягу роботи автоматично означає виконання ним додаткової роботи.

Віддалена робота: хто може отримати від 45 тис. грн

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП України) містить імперативну норму, відповідно до якої роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31).

Доплати

Водночас стаття 105 КЗпП України передбачає доплату працівникам, які поряд зі своєю основною роботою виконують додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

У трудовому законодавстві та судовій практиці як форми виконання додаткової роботи розглядаються:

суміщення професій (посад);
виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
збільшення обсягу або зони виконуваної роботи за тією самою професією (посадою).

На практиці для визначення характеру такої роботи враховуються, зокрема, такі ознаки:

робота виконується на тому ж підприємстві, що й основна;
додаткова робота виконується поряд з основною роботою в межах встановленої для працівника тривалості робочого часу;
окремий трудовий договір на виконання цієї роботи не укладається;
при суміщенні професій (посад) відповідна посада є вакантною, а при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника — посада зберігається за відсутнім працівником.

У суспільно корисних роботах взяли участь 100 тисяч людей: які зарплати

При цьому додаткову роботу не слід ототожнювати з надурочною роботою. Якщо працівнику доручили виконувати обов’язки іншої посади у межах його робочого дня — це додаткова робота. Якщо він залишається після роботи, щоб виконати навіть свої звичайні обов’язки, — це вже надурочна робота.

Коли роботодавець має право доручити працівнику додаткову роботу без його згоди

На виконання додаткової роботи працівник за загальним правилом має погодитися, оскільки стаття 31 КЗпП України забороняє роботодавцю вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Тобто, якщо є необхідність доручити працівникові додаткові обов’язки, не передбачені трудовим договором/посадовою інструкцією, роботодавець повинен отримати від працівника згоду на виконання такої роботи, бажано у письмовому вигляді.

Водночас не треба плутати додаткову роботу із звичайним перерозподілом робочого навантаження. Наприклад, якщо роботодавець фактично доручає працівнику завдання, яке входить до його посадових обов’язків, окрема згода не потрібна.

Роботодавець може конкретизувати або перерозподіляти завдання в межах тієї самої трудової функції, якщо при цьому не змінюються істотні умови трудового договору.

У межах робочого часу або понад установлену тривалість

Це має принципове значення. Як уже зазначалося, додаткова робота та надурочна робота — це два різні правові поняття.

Відповідно до статті 62 КЗпП України, надурочні роботи за загальним правилом не допускаються. Їх застосування можливе лише як виняток у чітко визначених законом випадках.

При цьому законність залучення до надурочної роботи не залежить від того, чи є ця робота додатковою за змістом. Наприклад, працівник може виконувати свої звичайні посадові обов’язки, але понад установлену тривалість робочого часу — у такому разі це може бути надурочна робота.

Якщо працівника залучають до надурочної роботи, окрема згода працівника на кожне таке залучення законодавством не передбачена. Водночас роботодавець має дотримуватися встановлених законом підстав, обмежень, граничних норм та гарантій, зокрема щодо компенсації у підвищеному розмірі (ст. 63, 65, 106 КЗпП України).

Тетяна Берегова