Директор з ШІ. Поспішне введення такої посади може стати дорогим провалом. Коли це правильне рішення для компанії? Розповідає Катерина Стецюк

30 липня 2025 р. 12:11

30 липня 2025 р. 12:11

Купуйте річну передплату на 6 журналів Forbes Ukraine зі змістовними матеріалами, рейтингами та аналітикою від 1 350 грн .

Штучний інтелект перетворився на потужний інструмент конкурентної боротьби. У корпоративному світі викристалізовується нова ключова роль — AI Director, Head of AI або, на рівні C-suite, Chief AI Officer (CAIO). Це відповідь бізнесу на тектонічні зсуви, що відбуваються на ринку. Компанії, від промислових гігантів до фінтех-стартапів, починають усвідомлювати: для системного впровадження ШІ потрібен стратегічний лідер.

Проте поспішне введення такої посади може стати дорогим провалом. Виходячи з понад 10-річного досвіду впровадження ШІ-рішень, я визначила ключові маркери, які сигналізують, коли найм ШІ-директора є критично важливим кроком, а коли — передчасною та невиправданою інвестицією.

Коли найм ШІ-директора — це правильне рішення

Стратегічний фокус на інноваціях та ефективності. Якщо у ДНК вашої компанії закладено постійний пошук шляхів до оптимізації, а автоматизація є не реакцією на ринок, а проактивною стратегією, тоді ШІ-директор стане архітектором цієї трансформації.

Він не просто запропонує технології, а інтегрує ШІ у вашу бізнес-модель, створить єдину дорожню карту для різних проєктів, узгодить ініціативи департаментів із загальними цілями та перетворить амбіції на вимірюваний результат.

У компанії немає ШІ-експертизи, але є амбіції. Ви розумієте, що ШІ — реальний інструмент для зростання бізнесу. Але в компанії відсутні люди з практичним досвідом, які знають, як це реалізувати. Виникає розрив між амбітною стратегією та здатністю команди її втілити.

ШІ-директор стає мостом, який поєднує бачення з реалізацією, додаючи необхідну експертизу та досвід .

Експерименти є, а масштабування відсутнє. Окремі команди тестують ШІ-інструменти, запускають пілотні проєкти, але ці ініціативи залишаються в «пісочниці інновацій» і ніколи не виходять на рівень повноцінних продуктів.

74% компаній, згідно з дослідженням BCG, не можуть досягти й масштабувати цінність від ШІ. Це чіткий сигнал про відсутність єдиної стратегічної рамки. ШІ-директор може централізувати управління, стандартизувати підходи, оцінювати потенційний ROI кожного проєкту. Та, що найважливіше, забезпечити перехід від успішних пілотів до повномасштабного впровадження, інтегрованого в операційну діяльність компанії.

Топменеджмент готовий до трансформацій. Без підтримки з боку керівництва ШІ-директор не зможе реалізувати жодної глибокої зміни. Якщо CEO та ключові стейкхолдери готові інвестувати, перерозподіляти ресурси та підтримувати непопулярні, але необхідні зміни, ШІ-директор отримає важіль впливу. Без цієї підтримки він залишиться лише дорогим консультантом без реальних повноважень. Якщо підтримка є, можна рухатися.

Є дані, але вони не використовуються ефективно. Дані — це нафта XXI століття, але без технологій переробки вони марні. Якщо ваша компанія роками збирає терабайти клієнтських, операційних та ринкових даних, але вони лежать «мертвим вантажем», ШІ-директор — це той, хто перетворить їх на актив.

Він побудує інфраструктуру, запустить процеси аналізу та монетизації, перетворюючи пасивні дані на джерело інсайтів та прямого прибутку.

Немає чіткого розуміння, як формувати ШІ-команду. Якщо неясно, кого наймати, які ролі потрібні, як оцінювати кандидатів і управляти ШІ-проєктами, варто залучити лідера, який візьме це під контроль.

Ринок ШІ-талантів перегрітий, і знайти, оцінити та утримати справжніх професіоналів — надскладне завдання. Якщо ви не знаєте, чим Data Scientist відрізняється від ML Engineer, як побудувати MLOps-процеси і як мотивувати таких фахівців, вам потрібен лідер. ШІ-директор сформує центр компетенцій , розробить організаційну структуру та створить культуру, здатну залучати найкращі кадри.

Конкуренти вже використовують ШІ та виграють . Ринок не чекає. Якщо ви бачите, що ваші конкуренти оптимізують логістику, запускають персоналізовані маркетингові кампанії або пропонують інноваційні продукти на основі ШІ, і це вже впливає на ваші фінансові показники, зволікати не можна.

Найм ШІ-директора стає стратегічною відповіддю на агресивні дії суперників. Його завдання — не просто наздогнати, а знайти асиметричні переваги, які дозволять повернути лідерство.

Коли найм ШІ-директора — недоцільне рішення

ШІ заради ШІ: відсутність чіткої бізнес-мети. Найгірша мотивація — «усі так роблять». Якщо на питання «Яку конкретну проблему бізнесу ми вирішуємо за допомогою ШІ?» у вас немає чіткої відповіді, привʼязаної до метрик , ШІ-директор перетвориться на дорогий символ інноваційності без реального впливу.

Спочатку — стратегія та бізнес-кейс, потім — пошук ШІ-лідера.

Функцію ШІ-лідера вже ефективно виконує інший топменеджер. Якщо ваш CTO, CDO або навіть COO вже успішно керує ШІ-ініціативами, має відповідну експертизу та досягає результатів, створення нової ролі може бути контрпродуктивним. Це призведе до дублювання функцій, розмиття відповідальності та внутрішніх конфліктів за ресурси й повноваження.

Кращим рішенням буде посилити мандат і ресурси чинного ШІ-лідера.

Відсутність культури роботи з даними. Намагатися впровадити ШІ в компанії, де дані збираються хаотично, їхня якість не контролюється, а рішення ухвалюються на основі інтуїції, — це все одно, що будувати хмарочос без фундаменту. ШІ-директор у таких умовах буде «генералом без армії».

Спочатку необхідно інвестувати в data governance, побудувати інфраструктуру та навчити команду цінувати дані як актив. Можливо, на цьому етапі вам потрібен не ШІ-директор, а сильний Chief Data Officer.

Компанія не готова до змін. ШІ — це не про впровадження технології, це про трансформацію процесів, мислення та культури. Це вимагає гнучкості, міжфункціональної взаємодії та готовності відмовлятися від застарілих процесів.

Якщо ваша компанія страждає від бюрократії, департаменти існують в ізольованих структурах, а будь-яка ініціатива наштовхується на опір, ШІ-директор буде безсилим. Його найкращі ідеї будуть саботовані корпоративною інерцією.

Відсутня підтримка з боку керівництва. Декларативної згоди недостатньо. Якщо CEO та правління не готові брати активну участь у процесі, виділяти значні бюджети та захищати ШІ-стратегію перед іншими стейкхолдерами, будь-який лідер буде приречений на роль «ізольованого інноватора». Без доступу до ресурсів та повноважень його робота зведеться до написання звітів, які ніхто не буде впроваджувати.

Найбільший бар’єр для масштабування — не співробітники, які вже готові, а лідери, що рухаються недостатньо швидко, згідно з дослідженнями McKinsey.

Ви ще не знаєте, чи ШІ справді вам потрібен. Це абсолютно нормальна і зріла позиція. Перш ніж створювати нову C-level посаду, проведіть глибокий внутрішній аналіз або залучіть зовнішнього консультанта для проведення ШІ-аудиту.

Мета — оцінити процеси, зіставити їх з можливостями сучасного ШІ, розрахувати потенційний ROI, ризики та вартість впровадження. Такий підхід дозволить ухвалити виважене рішення, засноване на цифрах, а не на хайпі.

Призначення ШІ-директора — це не тактичний хід, а стратегічне рішення, що свідчить про зрілість компанії. Це інвестиція в майбутнє, яка виправдовує себе лише за наявності чітких бізнес-цілей, надійного фундаменту даних та непохитної волі до трансформації на всіх рівнях організації.

[email protected]

Технології