Кадровий антикриз по-українськи

20 липня 2026 р. 16:19

20 липня 2026 р. 16:19

“ТОП-100” розповідає, які стратегії управління людським капіталом формує бізнес в умовах стійкого дефіциту кадрів на ринку праці в Україні та які інструменти для реалізації своїх програм обирають компанії.

Уже нікого не потрібно переконувати у наявності гострого дефіциту кадрів в Україні. Кількісні оцінки проблеми різняться, однак резюме непорушне: в Україні утворилася і поглиблюється довготривала кадрова криза. Кадровий дефіцит став аксіомою українського ринку праці. Від кадрової кризи вже потерпає бізнес, її визнала влада. Нещодавно уряд навіть ухвалив Стратегію зайнятості населення України на період до 2030 року, серед цілей якої — подолання дефіциту кадрів.

Комплексна протидія кадровій кризі

Кадровий дефіцит в Україні вже не тимчасова криза, а нова реальність. Дефіцит кадрів перестав бути лише HR-питанням, тепер це чинник конкурентоспроможності бізнесу та темпів відновлення економіки. Український ринок праці у 2026 році переживає найглибшу трансформацію за всю історію незалежності, констатують HR-керівники провідних компаній країни.

"Проблема дефіциту кадрів посилюється, і бізнесу не можна ігнорувати цей тренд", — підсумовує директорка департаменту персоналу KPMG в Україні Світлана Спінко.

Підходи до протидії кадровій кризі компанії обирають найрізноманітніші. Більшість гравців наразі прагнуть поєднати щонайменше кілька антикризових заходів із наймання, онбордингу та утримання персоналу у кадрову стратегію. Поспілкувавшись з HRD провідних роботодавців, "ТОП-100" сформував лістинг найбільш популярних підходів щодо вибудови антикризового управління людськими ресурсами у бізнесі.

Найбільш популярними виявилися такі підходи:

• всебічний розвиток людського капіталу в корпораціях;
• розширення доступу кандидатів до зайнятості;
• утримання працівників у компаніях.

Переважна більшість респондентів практикує саме такі підходи і відзначає їхню дієвість. Для реалізації заходів за такими кадровими підходами компанії залучають широкий набір HR-інструментарію. Це і кросфункціональність, і менторство, і партнерство з навчальними закладами, і співпраця з Державною службою зайнятості, і стажування 50+, і навіть імпорт робочої сили.

Детальніше до аналізу інструментів повернемося у розділі "Портфель HR-інструментів". Багатовекторність боротьби з кадровою кризою свідчить про її критичність для бізнесу. Тому цілком природною є комплексна протидія проблемі дефіциту.Невипадково компанії називають свої заходи наборами рішень, програмами трансформації, системними заходами, комплексними переглядами і навіть комплексними програмами протидії ринковому дефіциту кадрів в Україні. Не натрапили журналісти "ТОП-100" хіба що на антикризову комплексну програм боротьби з дефіцитом кадрів.

Напевно, позначилося обмежене охоплення респондентів під час експрес-опитування. У будь-якому разі у менеджменті чітко проглядається як комплексний склад HR-заходів, так і їхня антикризова спрямованість. Приміром, оборонна промисловість, розповідає виконавчий директор Української ради зброярів Ігор Федірко, "переходить від тактики пошуку готових спеціалістів до побудови власних комплексних систем формування, розвитку та утримання персоналу".

Популярні підходи щодо подолання дефіциту кадрів

Теперішня проблема значно глибша за типовий дефіцит кадрів на ринку праці у певному регіоні. Україна входить у тривалий демографічний спад. Тому кадровий дефіцит уже неможливо вирішити лише класичними інструментами рекрутингу. Бізнесу доводиться переосмислювати підходи щодо роботи з людьми, наголошують фахівці.

Розвиток людського капіталу. Переважна більшість компаній дійшла висновку, що потрібно інвестувати у всебічний розвиток корпоративного людського капіталу. За результатами нашого опитування HRD, понад 90% провідних роботодавців зробили ставку саме на розвиток власних людських ресурсів.

"Стрижень нашої проактивної відповіді на структурні виклики ринку праці — формування сталого людського капіталу всередині компанії через залучення та розвиток усіх поколінь, підготовку наступників і кадрового резерву. Це дозволяє нам зберігати операційну стійкість і конкурентоспроможність у довгостроковій перспективі", — кажуть у компанії "Астарта".

Бізнес порахував, що за поточних умов ефективніше буде інвестувати у навчання, професійне зростання та утримання працівників, ніж постійно компенсувати дефіцит кадрів лише пошуком готових спеціалістів на ринку. Саме така філософія сьогодні визначає кадрову політику найбільш успішних компаній в оборонній сфері, додають в Українській раді зброярів (УРЗ). Працівникам важливо не лише мати роботу, а й розуміти, що компанія цінує їхню працю, навчає, мотивує та дає перспективу, наголошують експерти. Саме тому компанії інвестують у розвиток команд, внутрішнє навчання та створення комфортних умов праці. Це допомагає роботодавцям утримувати кваліфіковані кадри і забезпечувати стабільність бізнесу.

"У новій реальності треба не тільки уміти шукати людей, а й інвестувати у розвиток власних команд, переглядати підходи до компенсації та будувати довші й стабільніші відносини з працівниами", — зауважує HRD Bayadera Group Анна Мазуренко.

Роботодавці усвідомлюють складність кадрових проблем і посилюють інвестиції у розвиток персоналу. Щонайменше чверть компаній уже збільшують бюджети на навчання та розвиток внутрішніх талантів, констатує Європейська Бізнес Асоціація (ЄБА). Розширення доступу кандидатів до зайнятості. Понад 70% респондентів нашого експрес-опитування визнали, що останнім часом їхні компанії розширили коло пошуку нових працівників і додали нові категорії до бази кандидатів. Змінилися і критерії відбору.

Чимало роботодавців замість пошуку ідеальних кандидатів змушені оцінювати насамперед потенціал людини, її мотивацію, готовність навчатися і працювати. Згідно до нового підходу щодо наймання, роботодавці роблять ставку на потенціал кандидатів. Про такі зміни розповідають, зокрема, у компанії IDS Ukraine та в УРЗ.

У підсумку багато роботодавців отримали змогу активно працювати з нетиповими донедавна категоріями кандидатів: із жінками, які прагнуть працювати на так званих чоловічих посадах, молоддю, людьми літнього віку ветеранами, людьми з інвалідністю, жінками, що перебувають у декретних відпустках, кандидатами без досвіду роботи, трудовими іммігрантами тощо. Наприклад, на Моршинському заводі мінеральних вод сьогодні працюють 47 жінок на посадах, які раніше традиційно вважалися чоловічими, а також 34 співробітники віком до 25 років. Загалом частка молодих спеціалістів та стажерів у компанії в 2026 році вже зросла до 18%. Своєю чергою "Астарта" робить ставку не лише на молоде покоління, але й на досвідчених працівників. У межах програми  "Активне довголіття» компанія впровадила модель стажування для кандидатів віком понад 50 років. Формат коротких стажувань виявився зручним і плідним для обох сторін.

Упродовж 2025 року 75% учасників ініціативи стали працівниками компанії. Водночас 85% роботодавців, згідно з дослідженням ЄБА та DataDriven, уже мають ветеранів серед свого персоналу, а дві третини запровадили програми адаптації та навчання для них. Саме розширення доступу до зайнятості (разом із розвитком людського капіталу) стають сьогодні найефективнішими відповідями бізнесу на кадровий дефіцит, резюмують в ЄБА.

Нетрадиційні формати залучення кандидатів. Компанії перестали покладатися лише на пошук кандидатів безпосередньо на ринку праці. Вони почали знаходити потенційних кандидатів ще задовго до того, як вони з’являються на ринку. Роботодавці пішли у коледжі та виші, на біржі, у суміжні галузі тощо.

Приміром, один із найбільших роботодавців в Україні — Група Нафтогаз — реалізує ініціативу "Енергія твого майбутнього". Вона спрямована на завчасне залучення молоді до професій енергетичного сектору. Водночас ініціатива генерує повчальний досвід для всіх сегментів технічних кадрів на українському ринку праці, оскільки дефіцит таких кадрів неможливо вирішити короткими кампаніями з наймання.

"Потрібно раніше знайомити молодь з енергетикою, показувати реальні професії галузі, будувати зв’язок із закладами освіти і формувати інтерес до роботи у критично важливому секторі ще до моменту виходу людини на ринок праці. Саме такі проєкти створюють основу для кадрової стійкості компаній у середньостроковій перспективі", — запевняє директор з людського капіталу групи Нафтогаз Олена Артазей.

Зростає популярність донедавна такого нетрадиційного для бізнесу формату пошуку кандидатів, як партнерство з Державною службою зайнятості. Раніше бізнес ігнорував цю можливість. А тепер про плідність співпраці з ДСЗ розповідають представники Zammler, "Астарта" та інших компаній. Співпраця із Службою зайнятості Київської області — важливий напрям роботи з вирішення кадрового питання, розповідають у Zammler.

"Ми вже уклали відповідний меморандум і покладаємо на цю співпрацю великі сподівання, особливо щодо пошуку персоналу для складських комплексів у Київській області", — зазначає HRD групи логістичних компаній Zammler Людмила Сизоненко.

Окрім пошуку працівників серед традиційних категорій кандидатів, фахівці відзначають активізацію роботодавців з наймання молоді віком від 14 до 17 років, залучення до корпоративних команд мешканців прифронтових територій, наймання співробітників із закордону тощо.

Також удосконалюються технології пошуку та залучення персоналу. Компанії автоматизують первинний скринінг і комунікації з кандидатами. Строки впровадження HR-систем скорочуються. Бізнес тепер не готовий чекати пів року, поки інструмент запрацює. Він інтегрує рекрутинг з ERP та внутрішніми системами управління, активізує роботу з даними. Рішення про канали наймання, бюджети й строки дедалі частіше ухвалюються з огляду на цифри, не інтуїтивно, розповідають у HURMA System.

Замість десятка таблиць і чатів впроваджуються прозорі метрики та єдина лійка наймання. А для розбору відгуків, первинної комунікації, сортування канди- датів та інших типових операцій використовується штучний інтелект. Йдеться не про заміну рекрутера, а про те, щоб його час використовувати на оцінювання людей та ухвалення рішень, а не на механічну роботу, пояснює CEO та фаундер HURMA System Володимир Федак.

Компанія IDS Ukraine уже використовує інструменти ШІ для автоматизації таких процесів, як первинний скринінг резюме, формування та оптимізація текстів вакансій, пошук релевантних кандидатів, автоматизована комунікація з кандидатами, підтримка структурування інтерв’ю та аналітика рекрутингових процесів. Це дає змогу HR-команді фокусуватися не на рутинних завданнях, а на якості кандидатського досвіду та швидкості закриття вакансій, пояснюють у компанії.

Утримання працівників у ком паніях. За роки повномасштабної війни більшість роботодавців в Україні переконалися, що стратегії на утримання персоналу виявилися рятівними. В умовах гострого дефіциту кадрів перший і ключовий пріоритет для бізнесу — це утримання наявних працівників, наголошують в ЄБА.

"Компанії зосереджуються на підтримці працівників усіма можливими способами — від найбільш очевидних і базових, як-от виплата зарплати у повному обсязі, до програм психологічної підтримки. Таке ставлення до оплати праці демонструють 94% компаній асоціації. Загалом турбота про добробут співробітників фактично стала елементом кадрової політики, а це позначається на здатності компаній утримувати персонал", — констатує виконавча директорка ЄБА Анна Дерев’янко , базуючись на результатах власних досліджень ринку праці.

На важливості утримання працівників у компаніях для операційної стійкості бізнесу звертають увагу також в Apple Consulting. Дефіцит кадрів виникає не лише тому, що роботодавці не можуть знайти нових працівників. Він посилюється тоді, коли з компанії йдуть ті, хто вже має досвід і розуміє бізнес, зауважує генеральна директорка консалтингової компанії Юлія Плієва. Тому, на переконання експертки, корпоративна культура, система розвитку, справедлива винагорода, якість управління та ставлення до людей стали наразі не "м’якими" HR-темами, а доленосними факторами операційної стійкості бізнесу.

Для утримання персоналу роботодавці проводять роботу за кількома напрямами. Приміром, в IDS Ukraine це заходи з мотивації персоналу, програми з підтримки мобілізованих та ветеранів, довгострокова допомога родинам працівників, програми підтримки майбутнім мамам. "Компанії мають навчитися створювати середовище, в якому люди захочуть залишатися, розвиватися та будувати своє майбутнє разом із роботодавцем", — каже HR-директор компанії Олексій Овчаренко.

Найдешевше наймання — те, якого не довелося робити, додає Володимир Федак . Тому кадрові стратегії передбачають онбординг, внутрішнє зростання й регулярне вимірювання залученості. Компанії з’ясовують, чому люди йдуть, і усувають причини цього явища, а не його наслідки, зазначає фаундер HURMA System.

Гнучкість HR-стратегій. Екс перти звертають увагу на високу волатильність українського ринку праці, констатують гнучкість компаній під час формування їхніх кадрових стратегій і налаштовують роботодавців бути готовими до подальших змін за реалізації таких стратегій. На практиці складно будувати довгострокові стратегії в умовах повної невизначеності — час вимагає від роботодавців гнучкості. Будь-який з обраних роботодавцем HR-інструментів може перетворитися на відповідну стратегію залежно від моменту та обставин, пояснює директорка департаменту персоналу KPMG в Україні Світлана Спінко. Вона додає: "Ключове — вчасно зчитувати зміни, швидко обирати відповідний інструмент й ухвалювати управлінські рішення без зволікань".

Збереження гібридного формату роботи для персоналу після пандемії, пом’якшення вимог до кандидатів під час наймання працівників, маневрування трудовими ресурсами залежно від завантаженості персоналу стали проявами гнучкості кадрової політики бізнесу, наголошують в ЄБА, УРЗ та у компаніях KPMG, Zammler.

Усе це пришвидшує процеси пошуку кандидатів, розширює географію їхнього залучення, оптимізує продуктивність людського капіталу у компаніях, пояснюють Анна Дерев’янко, Людмила Сизоненко та інші експерти.

Модернізація бізнес-процесів. Подолати дефіцит людського капіталу лише HR-інструментами уже неможливо. Україна потребує швидких технологічних рішень, автоматизації та роботизації виробничих процесів, впровадження цифрових технологій та штучного інтелекту. І не тільки на виробництвах, але й у сервісі та управлінській діяльності. Потрібна технологічна модернізація всього бізнесу, запевняють експерти. Приклад того, як автоматизація виробництва зменшує потреби бізнесу в людських ресурсах, наводить HR-директор IDS Ukraine Олексій Овчаренко. Компанія автоматизувала процеси палетизації на Миргородському заводі мінеральних вод. На лініях Krones процес автоматичного складування продукції на піддони та її обгортання уже виконується без залучення ручної праці. Так працюють вже дві з чотирьох виробничих ліній. Це дозволяє не лише підвищити ефективність виробництва, але й уникнути потреби у збільшенні чисельності персоналу в умовах дефіциту кадрів. Автоматизація на цьому етапі виявилася еквівалентною залученню приблизно 16 вантажників.

"Найбільш дефіцитними для нас є професії логістичного (водії, комплектувальники, працівники складів) та виробничого напрямів (широко- й вузькокваліфіковані працівники цехів: обвалювальники, жилувальники, термісти, кутеристи). Ми забезпечуємо 100%-ву якість продукції та різноманіття свого продуктового портфеля і завжди відкриті до співпраці з інженерами, технологами, фахівцями із забезпечення якості та іншими кваліфікованими професіоналами галузі.
Premier FOOD Group з власним брендом Mr.Grill реалізує комплексну систему взаємодії з навчальними закладами: професійно-технічними та фахової передвищої освіти. Зокрема, організовуємо виробничу практику для студентів, проводимо екскурсії на підприємство, знайомимо молодь із сучасним інноваційним виробництвом та можливостями професійного розвитку. Активно залучаємо молодь, випускників, кандидатів без досвіду роботи, а також підтримуємо перекваліфікацію, зокрема залучення жінок до професій, які традиційно вважалися "чоловічими". Крім того, розвиваємо внутрішню мобільність. Використовуємо кросфункціональні проєкти та тісну взаємодію між підрозділами, щоб співробітники могли спробувати себе у нових напря- мах бізнесу, опановувати інші професії та будувати кар’єру всередині компанії. Такий підхід дозволяє не лише закривати потребу в окремих hard skills, а й зберігати цінних фахівців, їхню експертизу та високий рівень залученості", - каже Віталій Войтович , засновник і СЕО Premier FOOD Group з власним брендом Mr.Grill.

Фахівці Apple Consulting закликають поглянути на проблему ще ширше. Замість пошуку додаткових трудових ресурсів вони пропонують переглянути організацію бізнес-процесів і модернізувати операційні моделі бізнесу. Часто бізнес-процеси у компаніях побудовані надто "ненажерливо", переконана генеральна директорка Apple Consulting Юлія Плієва. Вони потребують значно більше людського ресурсу, ніж могли би потребувати за іншої логіки управління. Якщо вдало перебудувати процеси, компанія може зменшити залежність від кількості людей без втрати ефективності. Експертка зауважує, що йдеться не про механічне скорочення персоналу, а про те, щоб позбутися зайвих дій, дублювання функцій, ручної роботи там, де її можна автоматизувати або організувати краще. У підсумку люди будуть займатися більш продуктивною роботою, а бізнес стане менш вразливим до кадрового дефіциту. На переконання експертки, «найпродуктивніший шлях подолати дефіцит кадрів — це комплексний перегляд операційної моделі бізнесу".

"Щоб швидко закривати вакансії в умовах кадрового дефіциту, бізнес має бути роботодавцем вибору. У "ТАС Агро" ми прагнемо саме цього. А єдиний спосіб досягти такого статусу — системно дбати про власну команду. Як стабільна компанія ми будуємо з людьми чесні, відкриті стосунки та довгострокове партнерство, яке вимірюється конкретними рішеннями. Провели опитування задоволеності, за його результатами проводиться обов’язкова зустріч із планом дій для вирішення порушених питань. Переглянули оклади: відкрито прокомунікували принципи, якими керувалися при перегляді. Постійний зворотний зв’язок від HR щодо кожного кроку, на мою думку, запорука довіри команди, а отже, і кадрової стійкості. Відкритість та турбота про працівників особливо ефективно працюють у регіонах, де всі про всіх знають і кожен кандидат повністю обізнаний щодо культури компанії, ставлення та умов праці. Наприклад, ми запровадили мобільний застосунок. Завдяки йому усі наші працівники мають зручний доступ до HR-сервісів просто у смартфоні, і тепер на співбесідах кандидати самі ставлять запитання про розрахункові листи у застосунку. Також ми активно розвиваємо wellbeing-програми. Компанія підтримує і фізичне, і ментальне здоров’я команд: ми компенсуємо 50% вартості абонементів у спортзал та організовуємо практичні вебінари з психотерапевтами. Коли ви створюєте середовище, де люди відчувають реальну підтримку, вони стають найкращими амбасадорами бренду. І саме це дозволяє компанії наймати швидко та якісно", — каже директорка департаменту управління персоналом та трансформації бізнесу "ТАС Агро" Наталя Король.

Портфель HR-інструментів

Щоб подолати дефіцит кадрів, компанії використовують найрізноманітніший HR-інструментарій. Респонденти нашого експрес-опитування серед провідних роботодавців назвали понад 50 інструментів, які вони використовують у боротьбі за кадри. Найчастіше у портфелі HR-інструментів є заходи з формування кадрового резерву, партнерства з навчальними закладами, наймання жінок на "чоловічі" посади, реінтеграції ветеранів та залучення літніх людей, впровадження ШІ, психологічної допомоги тощо. Базовий перелік заходів для протидії дефіциту кадрів наведено на діаграмі "Дюжина HR-інструментів".

Найбільш популярним виявилося навчання кадрів у всіх його формах. Цей інструмент сьогодні у портфелі щонайменше двох третин роботодавців. Компанії організовують внутрішньокорпоративне навчання, проводять його на базі сторонніх навчальних закладів, навіть відкривають власні коледжі й університети.

Водночас компанії практикують оплату навчання співробітників у спеціалізованих закладах, зокрема у закордонних. Показовий приклад корпоративного навчання наводить Українська рада зброярів. Одна з компаній оборонної промисловості створила на базі свого підприємства Школу новачків. Кандидатам без достатнього практичного досвіду надається можливість спробувати свої сили у реальних виробничих умовах і поступово опанувати потрібні професійні навички. Тобто підприємство бере на себе функцію професійної підготовки, яку традиційно виконувала система профтехосвіти. Такий підхід, запевняють в УРЗ, допомагає значно скоротити період адаптації працівників та підготувати спеціалістів за стандартами роботодавця.

Компанії перестали чекати на готового спеціаліста з ринку й почали його формувати самостійно. Власні навчальні заклади, навчання новачків з нуля, програми наставництва, співпраця з вишами та коледжами, стажування стали для масових професій чи не єдиним способом забезпечувати стабільний приплив кадрів, зазначають у HURMA System. Приблизно 60% компаній зі складу ЄБА організовують для свого персоналу освітні курси. Проблема навчання є актуальною як для компаній, які більшість вакансій закривають завдяки власному внутрішньому резерву, так і для компаній, які живляться переважно зовнішнім кадровим резервом та донорством суміжних галузей. Тому що на ринку праці склався величезний структурний дисбаланс: навички багатьох кандидатів не відповідають високим вимогам до кваліфікації з боку роботодавців.

Серед доволі популярних інструментів протидії дефіциту кадрів — розвиток мультифункціональності персоналу в компаніях. Особливої популярності набув цей підхід за воєнного часу. Широкі можливості для успішного кросфункціонального розвитку в межах компанії передусім створюють суб’єкти з високою корпоративною культурою. Наприкінці минулого року приблизно 17% учасників ЄБА переглядали організаційні моделі бізнесу та планували на 2026 рік подальше розширення мультифункціональності працівників. Ставку на цей принцип підготовки та залучення кадрів уже зробили багато компаній як у сфері послуг, так і у виробничих галузях. Мультифункціональність працівників стає базовою вимогою для виживання бізнесу, зазначають експерти. Підготовку мультифункціональних співробітників з декількома кваліфікаціями наразі здійснює, приміром, "Метінвест". Завдяки цьому металургійна компанія прагне мати змогу швидко реагувати на зміни ситуації на виробничих підприємствах, особливо поблизу лінії фронту.

Комплексні кадрові стратегії

Щоб подолати кадрову кризу, політика роботодавців має бути багатовекторною. На комплексності протидії ринковому дефіциту кадрів наголошують понад 80% учасників опитування "ТОП-100". Попри те що компанії називають такі комплекси по-різному, вони функціонують. Їхнє наповнення вдосконалюється, формат викристалізовується, назва усталюється. З часом, напевно, їх називатимуть антикризовими кадровими програмами.

В оборонній промисловості, наприклад, ключовими складовими комплексних програм формування, розвитку та утримання персоналу стали системи внутрішнього навчання та адаптації, програми кадрового резерву та професійного зростання, партнерство з освітніми закладами, програми мотивації та підтримки працівників, інститут наставництва. Ці п’ять напрямів формують сьогодні ядро кадрових стратегій виробників зброї та військової техніки, зазначають в УРЗ.

Системно реагують на кадрову проблему також виробники споживчої продукції. Дефіцит кадрів в Україні перестав бути лише HR-питанням. Це вже фактор конкурентоспроможності бізнесу. Підхід "просто закрити вакансію" більше не працює, зауважують HR-фахівці виробника харчових продуктів та ласощів "Монделіс Україна".

"Ми дивимося на кадрову стійкість системно. Для нас це три речі: сильне лідерство, розвиток внутрішніх талантів та культура, в якій люди хочуть залишатися надовго. Компанія активно інвестує у розвиток внутрішнього кадрового резерву, планування наступності (succession planning) та роботу з молоддю", — пояснює HR-директорка компанії Олена Кіор і додає, що особливо важливими наразі є програми підтримки працівників, добробуту, реінтеграції ветеранів та інклюзивного управління.

"Те, що ще декілька років тому сприймалося "додатковою цінністю HR", сьогодні стало складовою стійкості бізнесу", — констатує фахівчиня. Виробник мінеральних вод та напоїв IDS Ukraine реалізує програму "5 кроків для подолання дефіциту працівників". Це довгострокова трансформаційна програма адаптації компанії до нової демографічної та економічної реальності. Її головний принцип — максимально розширювати доступ людей до професій і можливосте всередині компанії. Тому роботодавець активно працює з категоріями кандидатів, які раніше були менш представлені у виробничому секторі: жінками на традиційно "чоловічих" посадах, молоддю, людьми старшого віку, ветеранами та людьми, які потребують перекваліфікації, розповідає HR-директор Олексій Овчаренко.

Проактивною системною відпо- віддю на структурні виклики ринку праці вирізняється також агропромисловий холдинг "Астарта". Після нещодавньої актуалізації бізнес-стратегії компанія сфокусувалася на міжпоколіннєвій взаємодії, професійному розвитку команди, розвитку управлінської культури, людях та технологіях, операційній ефективності бізнесу. А оновлена у 2026 році корпоративна HR-стратегія тепер спрямована на формування сталого людського капіталу всередині компанії через залучення та розвиток усіх поколінь, підготовку наступників, кадрового резерву та інтеграцію нових технологій, зазначають в "Астарті".

Не обмежується розглядом дефіциту кадрів як окремої рекрутингової проблеми й Група "Нафтогаз". Тут сприймають кадровий дефіцит як питання стійкості бізнесу.

"Тому ключова логіка нашої роботи не лише закривати вакансії, а формувати довший кадровий горизонт: утримувати критичні компетенції, розвивати внутрішній кадровий резерв, готувати молодих фахівців, посилювати адаптацію нових працівників і створювати умови для повернення та професійної інтеграції ветеранів", — зауважує директорка з людського капіталу Групи Олена Артазей.

"Ми вже бачимо комплексні кадрові стратегії. І саме це стало головною зміною останніх двох років", — стверджує CEO та фаундер HURMA System Володимир Федак. Раніше компанії реагували на кадрову діру тоді, коли вона вже утворилася. Тепер сильні гравці будують систему, яка цю діру передбачає й закриває заздалегідь. Спільного рецепта немає, але стрижень схожий: компанії перестали покладатися на те, що "знайдуть ще рекрутера", і почали працювати одночасно за кількома напрямами з управління людським капіталом, резюмує експерт.

Економіка