Ветераноцентричність як новий стандарт: як ДТЕК перебудовує бізнес під нову реальність

07 серпня 2026 р. 09:30

07 серпня 2026 р. 09:30

Повернення ветеранів до цивільного життя сьогодні – найбільший виклик для українського бізнесу. Якщо на початку повномасштабної війни пріоритетним завданням компаній було підтримати співробітників, які пішли на війну, то сьогодні дедалі важливішим стає інше питання – як допомогти людині повернутися до роботи після служби, реалізувати себе професійно та знову стати частиною команди.

Для ДТЕК ця тема давно вийшла за межі корпоративної соціальної відповідальності. Тут її розглядають як питання довгострокової стійкості компанії, розвитку людського капіталу та навіть майбутньої конкурентоспроможності української економіки. Саме тому за останні кілька років компанія фактично перебудувала власну систему роботи з персоналом, створивши модель, у якій підтримка ветеранів інтегрована практично в усі бізнес-процеси.

Від підтримки до трансформації

Від початку повномасштабного вторгнення понад 5700 співробітників ДТЕК стали на захист країни. Для великої промислової компанії це означало не лише необхідність підтримувати своїх працівників під час служби, а й готуватися до їхнього повернення.

Саме тоді у ДТЕК сформувалася програма «ПроВетеран» , яка сьогодні супроводжує людину практично на всьому її шляху – від мобілізації до повернення в команду, професійного розвитку та побудови подальшої кар'єри. Водночас компанія розвиває й зовнішній напрям роботи – підтримує ветеранське підприємництво, бере участь у створенні інклюзивних практик і співпрацює з партнерами, щоб успішні рішення можна було масштабувати за межами самої компанії. У ДТЕК наголошують, що ці два напрями неможливо розглядати окремо.

Фактично, внутрішні програми дозволяють тестувати нові підходи до роботи з ветеранами, а зовнішні ініціативи допомагають переносити цей досвід на ширший рівень – у бізнес-середовище та економіку загалом. Саме тому корпоративна програма «ПроВетеран» і проєкти підтримки ветеранського бізнесу розглядаються як єдина система. Найскладнішим етапом у цій системі виявилося саме повернення людини після служби.

Як пояснюють у компанії, ветеран приходить уже з іншим життєвим досвідом. Часто змінюються його професійні пріоритети, фізичні можливості, потреби та очікування від роботи. Саме тому звичайний процес адаптації нового співробітника тут не працює.

"У відповідь ДТЕК створив модель комплексного супроводу. Після повернення ветерана з ним працює не одна людина, а ціла команда: координатор, HR-фахівці, медична служба, психологи, керівник підрозділу, фахівці з охорони праці та інші спеціалісти залежно від конкретної ситуації", – розповідає Олена Семич , HRD ДТЕК .

Для компанії такого масштабу персональний підхід міг би стати серйозним організаційним викликом. Однак у ДТЕК вирішили не відмовлятися від індивідуальної роботи з людиною. Натомість стандартизували самі процеси взаємодії між усіма службами. Це дозволило масштабувати систему без втрати якості супроводу.

Ефективність такого підходу оцінюють не лише кількістю працевлаштованих ветеранів. Хоча цифри також показові: сьогодні близько половини співробітників після демобілізації повертаються саме на свої попередні посади. Із понад тисячі ветеранів, які вже завершили службу, більше 500 продовжують працювати у компанії. Ще близько 200 ветеранів прийшли до ДТЕК уже після служби, знайшовши тут нову роботу.

Втім, у компанії вважають, що головним показником залишається не статистика, а те, наскільки успішно людина повертається до професійної реалізації. Саме тому окремо аналізується проходження навчання, використання програм психологічної й медичної підтримки, швидкість адаптації та зворотний зв'язок від самих ветеранів і їхніх колективів.

Нові професії замість повернення в минуле

Одна з головних змін, яку війна принесла на ринок праці, полягає в тому, що повернення ветерана далеко не завжди означає повернення до колишньої професії. Частина людей через стан здоров'я більше не може працювати на попередніх посадах, хтось сам прагне змінити сферу діяльності, а хтось хоче використати набутий під час служби досвід у новому напрямку. У ДТЕК зазначають: саме тому рескілінг із додаткової HR-опції перетворився на один із ключових інструментів реінтеграції ветеранів.

Навчання інтегроване в загальну систему розвитку персоналу компанії через мережу Академії ДТЕК , що працює у десяти регіонах України. Ветерани можуть не лише відновити професійні навички після тривалої перерви, а й повністю змінити спеціальність, пройти теоретичну підготовку, виробничу практику та отримати кар'єрний супровід.

"Фактично кожен ветеран, який сьогодні працює у компанії, після повернення пройшов той чи інший формат навчання, перекваліфікації або підвищення кваліфікації. При цьому навчання більше не розглядається як разовий процес", – говорить Олена Семич .

У ДТЕК говорять про індивідуальні освітні траєкторії, які враховують не лише виробничі потреби компанії, а й особисті плани самого ветерана. Якщо людина прагне розвиватися в іншому напрямку або продовжити освіту, компанія готова інвестувати й у це.

Показовий приклад – підтримка співробітників, які вирішили здобути вищу освіту вже після повернення зі служби. У 2025 році таке рішення ухвалили 12 ветеранів. Компанія допомагає їм пройти весь шлях – від взаємодії із закладами освіти до організації логістики й кар'єрного консультування.

Водночас рескілінг у ДТЕК виходить далеко за межі самої компанії. Одним із найцікавіших проєктів стала програма підготовки фахівців із сонячної енергетики для ветеранів, які раніше працювали у вугільній галузі. Її компанія реалізувала спільно з НТУ «Дніпровська політехніка». Першими учасниками стали 18 ветеранів – колишніх працівників ДТЕК. Вони отримали нову професію, що відкриває можливості працювати вже в іншому сегменті енергетики.

Втім, для компанії це був не просто освітній експеримент. Проєкт мав показати, як можна поєднати потреби ветеранів із трансформацією самої галузі. Українська енергетика активно змінюється, збільшується частка відновлюваних джерел, з'являються нові спеціальності, і саме ветерани можуть стати частиною цих змін.

Після завершення першого курсу компанія не закрила програму. Навпаки, її вирішили масштабувати. На прохання самих учасників були організовані додаткові консультації з побудови кар'єри, а також спільний захід із Дніпропетровським обласним центром зайнятості, присвячений відкриттю власної справи та використанню державних грантових програм.

Таким чином рескілінг перестав бути лише способом знайти нову роботу. Він поступово перетворюється на інструмент економічної самостійності ветеранів.

Схожий підхід компанія застосовує і до підтримки ветеранського підприємництва. У 2025 році бізнес Yasno реалізував грантову програму «Світло для ветеранського бізнесу» . Вона була побудована не як класична благодійна ініціатива, а як ринковий механізм підтримки малого бізнесу.

Підприємства, засновані ветеранами, могли отримати компенсацію вартості електроенергії – до 300 тисяч гривень на кожен бізнес, або еквівалент до 30 тисяч кіловат-годин протягом шести місяців. Переможців визначали на відкритому конкурсі за прозорими критеріями.

У компанії пояснюють, що така модель дозволяє підтримувати не окремі проєкти, а підприємців, які вже створюють робочі місця й розвивають власну справу.

Це також логічне продовження ветеранської політики ДТЕК: допомогти людині знайти себе можна не лише всередині великої компанії, а й створивши умови для розвитку власного бізнесу.

Саме тому підтримка підприємництва сьогодні розглядається як ще один напрям реінтеграції ветеранів в економіку країни, поряд із працевлаштуванням і професійною перекваліфікацією.

Безбар'єрність стає частиною бізнес-моделі

Робота з ветеранами змінила в ДТЕК не лише систему навчання чи підходи до побудови кар'єри. Вона змусила компанію переглянути і фізичний простір, у якому працюють люди.

Для промислового бізнесу це особливо складний виклик. Якщо в офісних професіях адаптація робочого місця часто обмежується обладнанням чи графіком роботи, то на виробництві йдеться про безпеку, доступність інфраструктури та можливість виконувати роботу людям із різними фізичними можливостями.

У 2024–2025 роках ДТЕК запросив зовнішніх експертів із безбар'єрності, які провели комплексний аудит виробничих майданчиків компанії. Його результатом стали конкретні рекомендації щодо модернізації робочих просторів та створення комфортних умов для ветеранів із пораненнями чи інвалідністю.

В компанії наголошують, що це був не формальний аудит заради відповідності певним стандартам. Його завданням було знайти практичні рішення, які дозволять ветеранам працювати без додаткових бар'єрів і водночас не знижуватимуть рівень виробничої безпеки.

У результаті створені підходи отримали позитивну оцінку профільних експертів, а сам кейс був відзначений представниками державних інституцій як приклад, який може бути масштабований іншими українськими компаніями.

Безбар'єрність у ДТЕК не обмежують лише архітектурною доступністю. В компанії говорять про необхідність змінювати корпоративне середовище загалом – від підготовки керівників до взаємодії з ветеранами до створення атмосфери, у якій людина не почувається "особливим випадком". Саме тому принципи ветераноцентричності інтегруються у всі кадрові процеси та корпоративні політики.

Ще одним підтвердженням такого підходу стала участь ДТЕК у розробці загальнонаціональних стандартів підтримки ветеранів.

Компанія є підписантом Принципів бізнесу, дружнього до ветеранів , і саме на них спирається під час створення власних HR-політик. Крім того, ДТЕК співпрацює з державними установами, громадськими організаціями, університетами та експертними спільнотами, які займаються питаннями реінтеграції ветеранів, розвитку людського капіталу та ветеранської економіки.

Такий підхід дозволяє не лише впроваджувати окремі внутрішні програми, а й брати участь у формуванні нових правил роботи для всього українського бізнесу. Саме тому в компанії дедалі частіше говорять не про підтримку ветеранів як окремої категорії працівників, а про створення нової культури управління людьми.

Вона передбачає, що військовий досвід не є перепоною для професійної реалізації, а навпаки – може стати додатковою цінністю для компанії. Водночас роботодавець має бути готовим інвестувати у навчання, адаптацію, здоров'я та професійний розвиток людини після служби.

Для ДТЕК це вже не про окремі соціальні проєкти чи благодійність. Це інвестиція у власний кадровий потенціал і водночас відповідь на майбутні виклики ринку праці.

Адже кількість ветеранів в Україні щороку зростає, а конкуренція за кваліфікованих фахівців лише посилюватиметься. У таких умовах компанії, які вже сьогодні навчилися працювати з ветеранами, отримують не лише репутаційну перевагу, а й формують нові стандарти управління персоналом.

Досвід ДТЕК демонструє, що ветеранська політика поступово перестає бути окремим напрямом корпоративної соціальної відповідальності. Вона стає частиною стратегії розвитку бізнесу – такою ж важливою, як інвестиції у технології, модернізацію виробництва чи розвиток нових напрямів діяльності. І саме такий підхід, найімовірніше, визначатиме, наскільки успішно український бізнес зможе інтегрувати сотні тисяч ветеранів у економіку країни в найближчі роки.

Економіка